.用人理念

微软公司的用人理念是“〃-1”思想，它喜欢敢于挑战自己的人，所以它录用比较少的人来完成大量的工作。微软公司有一半的人在做软件开发，剩卜一半中的多数在为其产品进行营销和服务，剩余的被安排在各个管理和其他部门。微软公司一向的用人策略都是只用最优秀的员工，而不是雇佣过多无用的员工，它会在公司真正需要的时候尽M利用社会现有的资源完成工作。微软公司的财务行政部门人员也非常简单，但是它的办事效率非常高，它把尽可能多的功能进行外包，利用其技术优势，推行严格完善的实时在线管理系统，提升管理效率。

.招聘制度

微软公司把人才视为公司的最大财富，它非常重视企业的招聘工作。微软的用人标准是：聪明、能够完成工作、富有激情和进取心、具有团队合作精神以及个人价值观与企业价值观相同。他们对刚毕业的大学生情有独钟，认为刚走出校门的学子朝气蓬勃，敢想敢做，有利于微软的软件开发和新产品的研发，也容易融入微软公司的企业文化中。同时，他们专门成立了“招聘人才快速反映小组”，主要进行挖墙脚的工作，以这种方式去发现和吸引优秀的人才。他们窄持基于能力和适应企业文化的聘任标准。他们将个人能力总结为“个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作精神、长远目标及对产品和技术的挚爱”等6个方面，在此基础匕结合应册者的综合素质以及专业岗位工作能力等指标选择员工，并且坚信不同的肉位要有不同的技术能力，但都要有追求技术的热情与执着，要求个人价值观要与企业价值观相一致。

为了较好地把握和理解用人标准和规范，公司采取了两项措施：第一，建立面试循环小组。面试循环小组一般包括项目经理（PM）、软件设计师（SDE）、招聘经理（RM）。这样可以对招聘人才有全面客观地评估。第，重视对面试官进行培训。通过培训之后，面试官不仅要清楚面试过程及一般要求，熟悉基本劳匚法和面试策略等，更为重要的是要理解招聘岗位工作的必备条件等。

虽然公司渴求优秀的人才，但是微软公司的面试以严苛及高淘汰率向闻名。微软公司坚持用人宁缺毋滥的原则，所有的应聘者（包括内部人员流动）都需要通过面试环节。内部人员流动更注重目前工作表现、级别及评语，外部面试更看重必备的竞争条件。面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准。例如，微软公司的校园招聘活动中，经常都是高级员工亲自面试候选人,年轻人进入公司前，在校园内就要经过反复考核，大约要花费一大的时间，接受至少来自四个部门职员的面试，在下一轮面试前区前位主试人会将应试者详细情况和建议通过电子通讯传给下一位上试人，有希望的候选人还要再回公司总部进行面试。微软对产面试采取了严谏的态度，采用精心设计的面试流程。每一个中请者的面试都有多位微软员匚参加,每?位参加面试的员工都相先分配好面试时的任务。微软的面试过程是高科技企业中难度系数较高FL最长的?个。通过这样的招聘方式，微软公司网罗到了众多的优秀人才。

.绩效考核制度

微软公司在绩效考核方面采取与员工面对面沟通的方式，在每半年度的工作开始时，经理会与员工一起总结上半年度工作的得失，找出存在的不足，然后严格制订下半年季度的工作计划和口标。同时，目标要按报表的形式列出每个员工的工作职能和工作目的，再由员工与经理共同协商后确定下来，大约半年时间后，经理会拿出这种报表与员工的工作进度进行对照，做一次年终评价，年底经理将与员工再次衡后并得出员工的绩效等级，以此决定员工的年终所得和股份数相反的，员工也可以提出，要实现目标希望公司提供怎样的平台和梢助，这种形式是一种双向的沟通，充分展示了对员工的尊重，也给员工和公司的年度发展提出「明确的方向和思路。制定目标的原则是：有具体的项目完成时间限制，不许随意变更任务安排，除非遇到突发紧急事件，评分等级有好、中、较差、差，这种激励机制能驱使员工更努力地1二作，实现共同目标，让整个团队都时刻存在危机感,让他们热爱工作，保持工作热情。

.员工持股计划

员工持股计划吸引了大批优秀人才，相当级别以上的员工进微软即可得到一部分股权，按当时市场最低价为投股价，得到股份的员工可以分期在几年内得到股权归属，员工以最低的价格获得股权，正是这份微软股东的荣誉和股权的利益吸引了有才之I:慕名而来。