打造雇主品牌的直接目的是吸引雇员品牌，而事实上雇主品牌不仅能吸引雇员品牌，而且能培育雇员品牌，并使雇员品牌增值。

.好的企业文化吸引雇员品牌

雇主品牌企业倡导参与、沟通、合作的企业文化；充满友爱气氛，员工之间相互理解、信任，能使人们产生一种归属感。雇主品牌企业尊重每一个员工，承认员工的个性差异，并根据工作的需要组合个性不同的员工，使之取长补短；强调“我为人人, 人人为我”、兼容并蓄，提倡“求大同存小异”，反对“个人至上，唯我独尊”，因此能团结不同经历、资历、个性的员工共同为企业的发展而奋斗。雇主品牌注重开放式的沟通，与员工进行沟通的过程，既是发现人力资源管理中存在问题的过程，也是让员工发泄心中不满，感觉到自己被尊重的过程。2005年7月下旬以来，国内外IT业闹得沸沸扬扬的微软全球副总裁李开复及其手下上百人加盟Google一事，从根本上来说是Google的创新文化、尊重员工与客户的文化对员工所产生的吸引力，及微软的衡权文化、渐趋守旧的文化对员工发展产生的阻力所致。

.好的成长机制培育雇员品牌

雇主品牌企业既设法为员工发展提供舞台和机会，又鼓励进取和创新，注重建设成学习型组织，帮助员工成才，能为人们自我实现需要的满足提供基础条件。雇主品牌从员工招聘、培训到奖惩都注重企业文化的传播、熏陶，力图使企业的精神内化为员「的精神追求，从而提高员工的精神素质。同时名企业聚集的优秀员工，能使人们学到许多在其他企业学不到的东西，促使员工更快、更好地成长。如宝洁公司以其独特的素质标准和完善的技能培训体系在人力资源市场竞争中胜出。宝洁大量聘用应届毕业生做营销，招聘时根据一套完整的素质模型来选人，并不注重你是哪个高校哪个专业毕业的，而是看你具有哪些特质。如果你具备这些特质，企业就通过培训把你的潜能挖掘出来。当然这种培训是基于职业化能力需求的技能训练，而不仅仅是知识传授。

.高的社会地位增值雇员品牌

拥有雇主品牌的企业往往同时乂是产品品牌、服务品牌企业，企业在人力资源市场和消费市场的名望，能使在其中工作的员工身价倍增。当一个人说他在一家著名企业工作时，人们往往油然而生羡意。更重要的是，在名企业工作的经历能为人们的职业生涯增光添彩，为其终身就业提供更多更好的机会。人们对著名企业往往有一种迷信心理，认为著名企业的员工是人才。因此招聘、引进人才时往往优先考虑有过在著名企业工作经历的应聘者。2005年3月底4月初，台湾华义国际数位股份有限公司北京和四川分公司的研发骨干先后集体跳槽流向数字娱乐巨头盛大旗下和深圳腾讯，后者的社会地位就起了很大作用。