根据对雇主品牌的含义、特征、本质属性的分析，我认为雇主品牌至少具有如下六项功能：

(一)吸引功能

即雇主品牌能吸引最好的人才为企业工作。一是好的人际环境吸引人。雇主品牌企业充满了友爱气氛，员工之间相互信任、团结协作，企业能兼容并蓄，管理当局与员工经常沟通，能使人们产生一种归属感c同时，名企业的文化和名企业聚集的优秀员T.,能使人们学到许多在其他企业学不到的东西。二是好的成长机制吸引人。雇主品牌企业既设法为员工发展提供舞台和机会，又鼓励进取和创新，注重建设成学习型组织，帮助员工成才，能为人们自我实现需要的满足提供基础条件。三是高的社会地位吸引人。拥有雇主品牌的企业，往往同时又是产品品牌、服务品牌、财务品牌企业，企业在人力资源和消费市场的名望，能满足人们尊重的需要。当一个人说他在一家名企业工作时，人们往往油然而生羡意。更重要的是，在名企业工作的经历能为人们的职业生涯增光添彩，为其终身就业提供更多更好的机会。人们对名企业往往有一种迷信心理，认为名企业的员工是人才Q因此招聘、引进人才时往往优先考虑有过在名企业工作经历的应聘者。

（二）团结功能

创雇主品牌必定以人为本，舍此就无从谈起。而凡是以人为本的企业，都特别注重为全体员工确立共同的目标，强调员工根本利益的一致性，致力于构造企业与员工之间以及员工与员工之间的命运共同体。在此前提下，企业员工的一切言行均以此为指南和统帅。员工共同目标和利益的实现，仅靠任何单个人的努力是不行的，必须团结起来，共同协作“雇主品牌企业尊重每一个员工，承认员工的个性差异，并根据工作的需要组合个性不同的员工，使之取长补短。强调“我为人人，人人为我”，提倡“求大同存小异”，反对个人至上，唯我独尊，因此能团结不同经历、资历、个性的员工共同为企业的发展而奋斗。雇主品牌注重开放式的沟通，与员工进行沟通的过程，既是发现人力资源管理中存在问题的过程，也是让员工发泄心中不满，感觉到自己被尊重的过程。这既有利于企业改进不足，又有利于消除员工的不满情绪及与管理当局的隔阂，从而能团结一心。

（三）激励功能

心理学理论认为，需要是激励之源。雇主品牌能满足员工物质与精神上的需要，因而能调动员工的积极性，具有激励员工的功能。雇主品牌的经营业绩高于同行，为提高员工待遇准备了经济条件，在创立雇主品牌时，要努力解决员工生活方面的后顾之优，要保障员工的物质利益，实质就是要满足员工的物质需要。人们努力奋斗争取的一切，都同他的物质利益有关。雇主品牌对员工物质利益的满足势必激励员工努力工作。更为重要的是，雇主品牌文化的精髓就是尊重人、信任人、发展人，塑造雇主品牌的各项措施就是紧紧围绕这些而展开的。因而塑造雇主品牌的过程，也就是满足人的归属需要、尊重需要、自我实现需要的过程。同时，雇主品牌能让员工感觉到自己是一个优秀团体的分子，能做竞争对手企业员工所不能做的事，从而增强员工工作成功的自信心，激发员工的斗志。

（四）适应功能

雇主品牌具有适应人力资源市场环境变化的能力。人力资源市场变化，主要体现为市场主体的供求变化、市场客体的约束性变化和市场机制的变化。市场主体包括劳动者和企业。当劳动力供不应求时，雇主品牌的名声、机制决定了它比一般企业有更大的吸引力；当劳动力供过于求时，雇主品牌既有更大的能力优中选优，也能比一般企业容纳更多的人就业，因为它的生产经营形势要明显好于一般企业。即使其劳动者富余，要裁员、分流，也比一般企业容易得多。因为在雇主品牌企业工作的经历及所受的训练，使雇员比一般企业的雇员更容易再就业。随着我国政治、经济体制改革的深入，劳动者择业、企业择人的自主性将不断增强，劳动者择业的自由度越来越大。选择人力资源市场上名望高、声誉好、形象佳的雇主品牌企业是劳动者的普遍倾向。

市场客体主要是指户口、档案、人事关系。目前我国实行严格的户籍、档案、人事关系管理制度，很多地区实行歧视外来工的政策，严重制约着劳动者和智力的合理流动。随着经济全球化浪潮的冲击及世界贸易组织规则的催逼，制约劳动者流动的市场客体因素将越来越“软化”，用“卡”的办法留人将无用武之地，实践呼唤用尊重人性的办法留人。而雇主品牌就是强调通过尊重、信任、发展人的方法留人的。

市场机制最主要的是价格机制和竞争机制。其变化趋势是劳动力价格（薪酬水准）逐步上扬、人才竞争国际化。雇主品牌凭借雄厚的经济实力，能承受得起较高的人员雇佣成本；凭借其卓越声望，能在人才竞争中争得一席之地；同时其声望也能使其以较低的价格雇到优秀的劳动者。

（五）带动功能

雇主品牌企业能带动一般企业乃至品牌企业提高人力资源管理水平。雇主品牌企业往往在人力资源管理的某一个或某几个方面做得很出色，有独到之处，成为一般企业或其他品牌企业学习、借鉴的目标。通过学习、借鉴，其他企业的人力资源管理水平就会在原有基础上得以提高。同时，雇主品牌企业与一般企业的区分是动态的，双方在人力资源市场上不断进行互动，在一定条件下可能会发生地位的相互转化。尤其是不少一般企业都力图通过努力，成为雇主品牌企业。在追求这一目标的过程中，竞争促使彼此之间不断学习、创新，取长补短，最终双方的人力资源管理水平都得以提高。此外，雇主品牌企业与一般企业不仅有竞争，而且有合作。为了使合作方能按照自己的标准和要求开展生产经营活动，雇主品牌企业必定会帮助合作方改善人力资源管理，提升管理水平。

（六）文化功能

雇主品牌的文化功能主要表现在两个方面：一是对民族传统文化、人本文化的继承和发展；二是以企业文化塑造员工。很多雇主品牌蕴涵着民族传统文化，充分体现着人本思想，如美国西南航空公司的“员工自由”雇主品牌、Tellabs公司的“技能发展与培训”雇主品牌、Syrnmis公司的“鼓舞型”雇主品牌就传承了美国人自由、个人英雄主义的传统文化。与此相联系，雇主品牌创立者往往以自己对人的高度尊重与关怀影响社会风气，影响人们的价值观念。海尔的“赛马”机制、海信的“敬人”哲学，对那种把员工当做赚钱工具，甚至剥夺员工应有权利的不良风气会产生有力的鞭挞。在雇主品牌战略的实施过程中，往往会创造出新的价值观念，并附着在产品、服务、员工身上，随着产品、服务的销售、使用和员工的流动而传播给社会，带动社会文明的进步。此外，雇主品牌从员工招聘、培训到奖惩，都十分注重企业文化的传播、熏陶，力图使企业的精神内化为员工的精神追求，从而使企业文化得以发扬光大。