随着一些地位显赫、曾经风云的企业的衰落和另一些企业的繁荣以及竞争力对企业再造和转型的要求，组织学习(OrganizationalLearning)正日益成为企业获取、充分利用和更新资源与能力的重要工具。什么是学习型企业?什么决定了一个好的学习型企业与众不同的特征?企业应如何改进它们的学习?在这个领域的文献中，人们提出了各种各样的定义或模型，并对学习型企业的特征、学习的途径和原则等进行愈益深入的探讨。20世纪60年代人们就开始对企业学习进行探讨，有越来越多的学者和企业家强调学习在促进企业发展中的重要作用，并逐步在企业中实施组织学习。例如，钱德勒指出学习反映了知识的增长及成功经验的积累(1962)；费奥则认为组织学习是指通过掌握更多的知识和更好的理解来改善企业行为的过程；斯塔特认为组织学习是建立在过去的知识和经验基础上并通过建立共同愿景，心智模式等而实现的；哈伯主张如果一个组织通过信息处理使其潜在的活动范围发生了变化，就可以认为它是一个学习型组织；迪克森认为，组织学习就是有意识地在个人、团队和系统层次上运用学习流程，以促使组织日益朝着能够不断满足其利益相关者的利益的方向转化。到20世纪90年代，学习型企业的理论得到了巨大的发展，形成了系统化的理论。例如，阿吉里斯和斯恩提出双循环学习的模式；休伯识别了与组织学习相关的四个论点：知识获得、信息发送、信息破译和组织存储。这种表达方式所暗含的是知识和信息通过一系列阶段而得到发展，休伯将其界定为三个阶段：知识获得、知识共享、知识利用；彼得·圣吉运用系统动力学的原理，提出五项修炼的理论，全面提出组织学习的原则；埃德温·C·内维斯等人则提出七种学习定位和十项促进性因素。下面我们以彼得·圣吉的《第五项修炼》为基础，阐述企业学习的基本内容。

“学习型组织”是这样一个组织：他善于学习，并且是积极的、主动的、开创性的学习。通过学习建立共同愿景、改善心智模式、激发创新能力。“学习型组织”是建基于知识经济发展的一种新型组织形式。“学习型组织”的本质特征是：善于不断学习。所谓“善于不断学习”是指“学习型组织”所内在地具有的学习品质和学习能力。在学习型组织中“学习”的内涵主要有五点：①终生学习；②全员学习；③全过程学习；④团体学习；⑤学习的学习。“学习型组织”通过整合学习的能力，同时铲除发展道路上的学习障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。彼得·圣吉指出：一个组织要想成为学习型组织，必须进行五项修炼。

(1)第一项修炼——实现自我超越。“只有透过个人学习，组织才能学习。虽然个人学习并不保证整个组织也在学习，但是没有个人学习，组织学习无从开始。”“自我超越是个人成长的学习修炼。具有高度自我超越的人，能够不断扩展他们创造生命中真正心之所向的能力，从个人追求不断学习为起点，形成学习型组织的精神。”“自我超越的意义在于以创造，而不是反映的观点，来面对自己的生活与生命。”“当自我超越成为一项融入我们生命之中的活动时，它包含两项使命：首先是不断理清到底什么对我们最重要?其次是不断学习如何更清楚地看清目前的真实情况。当我们将‘愿景’和‘现状景象’相对应时，我们内心深处便产生一种‘创造性张力’。自我超越的精义便是学习如何在生命中产生和延续这种创造性张力。”

(2)第二项修炼——改善心智模式。心智模式是指个人或组织观察、分析、思考和解决问题的心理一思维一理念结构范式。心智模式受多种因素的制约和影响，包括来自于个人或组织的内在因素，如个人的个性心理品质，或组织的制度、结构设计、组织理念等，也包括来自于个人或组织的外部因素，如个人的经验、生活经历、工作环境，或组织运行所面临的经济社会环境等。每个人或每个组织都具有自己的心智模式，而且随着内外部条件的变化，人们或组织的这种心智模式也会发生一定的改变。某种意义上说，心智模式是一个能动性范式，它能够改变人或组织行动理性，对指导决策与行动产生一定的作用。

(3)第三项修炼——建立“共同愿景”。愿景孕育着无限的创造力。组织的共同愿景来源于员工的个人愿景而又高于个人愿景，它是组织巾所有员工个人愿景的景象，是他们的共同理想，它能够产生强大的驱动力，能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织的共同目标前进。“共同愿景对学习型组织是至关重要的，因为它为学习提供了焦点和能量。在缺少共同愿景的情形下，充其量只会产生‘适应性学习’，只有当人们致力于实现某种他们深深关切的问题时，才会产生‘创造性学习’。”建立“共同愿景”的修炼的根本目的就在于消除组织的“愿景缺失”，培育组织学习的能力，保持组织的创造性张力。

(4)第四项修炼——推进团体学习。团体都具有潜在的智慧，但是，一个不能够形成整体搭配的团体，绝不能够将这种潜在智慧发展出来，而团体若要形成整体搭配，就必须坚持“团体学习”。“团体学习”是团体形成整体搭配与实现共同目标、建设共同愿景的过程。团体是最佳的学习单位，通过“团体思考”，形成真正的“团体智力”，从而使团体或组织更具有洞察力和创新精神。

(5)第五项修炼——培育系统思考。“系统思考”就是“基于我们对人类系统的概念化和建立共同了解的能力”，“基于重视整体互动而非局部的思考方式”。培育系统思考的三项基本原理是：①结构性思考。“系统的观点告诉我们，要了解重要的问题，我们的眼界(思考问题的基点)就必须高于只看到个别的事件、个别的疏失和个别的个性。我们必须深入了解影响我们个别的行动，以及使得这些个别行动相类似的背后的结构。”②历史性思考。任何系统结构都具有时间变迁性和时间滞延性。时间变迁性揭示了系统随时间推移而持续变化的过程；时间滞延性则揭示了系统结构变化与时间迁移之间的不完全一致性。系统变化首先是系统结构变化，结构变化蕴涵着影响行为的关键性因素之间的相互关系。例如，在一个简单的供需结构系统中，导致其变化的主要因素不仅仅在于产销关系，更全面而深刻的原因在于信息的有限性以及供需决策的目标、成本、认知和心理因素。③整体性思考。要增强管理结构运行的绩效，就必须扩大思考的范围，不断突破被切割的局限思维，克服管理决策的时间迟延；不断更新思考方式，去除学习障碍；努力掌握结构层次的洞察力。

“培育系统思考”是五项修炼的基础。“如果没有系统思考，各项学习修炼到了实践阶段，就失去了整合的方法与诱因。”因此，培育系统思考的思维与能力，就成为学习型组织和学习型管理的关键。