最近的几次关于培训的课堂相当于运营研讨会。因为在我看来,培训的目标是助力于业务部门实现业绩目标的,所以培训必须以业运营求为主导。
什么是培训效果?无非就是运营部门认为培训课程对于实现运营目标是有帮助的。
所以,培训再热闹、评价表的分再高、员工再热泪盈眶,如果运培训课程对于实现提升运营的效率和质量都没有帮助的话,都没有意义。
即便讲心态的课,即便拓展课程,也是同样如此。为什么要去培训呢?真的是为了让员工成长吗?真的是让员工感受更好吗?那么,让员工感受更好让员工成长的目的是什么?不还是让员工好好干活出成绩吗?
可以说,任何不以提升运营业绩的培训都是耍流氓。
那么,如何让培训真的有助于提升业绩表现呢?首先从确定培训需求开始。
一说到培训需求就会有人想到我该怎么去设计调研表?但是从我的角度看来,用调研表做出的培训需求都是可疑的。
培训需求一定是从运营中来而不是从调研中来。
会有员工告诉你说:我其实就是服务意识差,所以我需要一次关于服务意识的课程吗?”员工会知道自己的理解能力差,所以需要一次关于理解能力的培训吗?
即便是管理者,会说我就是不够上进,我到了职业倦怠期,所以我的工作不认真,爱管不管的,所以需要给我准备一次关于职业倦怠期的课程?”还有管理者会说,我们团队的业绩不好其实不是员工的问题都是我的问题,所以你需要提升我的管理技能,先改变我自己吧?”
再有,当运营效果不佳的时候,正因为他们不知道问题出在哪里,所以才效果不好的。如果他们自己能够分析的清楚的好,那不就解决了吗。毕竟找到问题的解决方案往往比发现问题在哪里要容易的多。
但是培训师会说,如果他们自己都不清楚的话,我们怎么知道呢?
真正好的培训师首先需要是一个咨询顾问,熟悉运营、了解运营并能够分析运营现状以及背后的原因。
即便不是每一个培训师都可以做到运营专家,但是培训部门至少有一个是运营专家,能够分析清楚的。但不幸的是,很多培训师根本就带过团队,甚至没接过电话。好吧,求助于外力吧,或者,还是做调研吧。
所以,培训需求调研报告是退而求其次的解决方案,但是,这可能就是培训效果不佳的原因之一。因为很可能你所提供的培训根本不是运营问题的解决方案。
培训师至少需要具备简单的分析能力:
1、 需要解决的是什么问题?
这个问题我问死过好多培训师。经常有培训师找我说,老师我想设计一门课程,能给我提供一些建议吗?
我问,你想解决什么问题?
培训师往往愣了更好半天才能回答上来,。
如果不能用一句话告诉我:你的这门课达成是想讲给谁的,解决他们的什么问题的,那么要重新报考虑这门课程的必要性了。
为什么运营部门的管理者不愿意让员工参加培训?----你所讲的不是他们所需要的。
2、 造成这种现象的原因是什么?
培训一定是针对原因的,不是针对现象的。
那么,一定要分析清楚背后的原因。即便是流失率,有的是因为职业倦怠,有的是因为薪酬,有的是因为团队氛围,有的是因为成长空间,有的是因为管理者。
如果你只给人家两千块钱,你再怎么培训也留不住人。
3、这些原因里面哪些是可以通过培训解决的?
不是每个问题都可以通过培训解决的,很多问题是需要运营自己来解决的,但是培训师往往分析不清楚。
比如说,有人问我,我们团队的员工都追求数量,不重视质量,我们多次讲解质检考核标准都没用,怎么办?
凉拌!不是你能解决的问题,那是绩效考核的问题。
4、确定你的培训需求。
这里所说的业务不是的单纯的业务知识,而是要了解运营管理,比如说你要讲沟通技巧,至少自己也好会很好的和客户沟通,一个培训师问我,老师,我讲沟通技巧的,都有哪些沟通技巧呢?
你自己都不知道,你能让员工愿意听你的课程吗?
很多客服中心基本都没有针对管理者的培训课程,因为培训师自己都没带过团队,没怎么去讲?
培训需求,是从运营现状来的。