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    从职场PUA来谈批评管理

    近期比较爆红的一个词叫做“职场PUA”,这种现象可以说从有管理开始就有了,但涉及银行业,敏感的词汇加敏感的行业加敏感的时期,想不红都难。


    我们先说PUA(Pick-Up artist),原本是一种沟通技巧,进入国内以后,被有心人插上了翅膀,一跃成为撩妹利器,实质就是精神控制(详见北大自杀女生案例)。


    这种行为艺术在职场上的表现就是让一个被管理者绝对的服从,通过一些方法及套路,对员工进行精神打压,使员工在潜移默化下逐渐失去自我判断能力、无法认清自己,进而将主动权交由对方掌控,从心理上完全臣服于对方。这种精神控制方法的可怕之处在于你完全不自知,只是认为自己做得不对、不够,达不到预期,判断思路有问题等等。


    在管理中,从来就没有一套放之四海而皆准的真理,好的管理者总是随着情况的变化,人员性格的不同来调整管理方法和思路。这是十分消耗心血精力的,需要做大量的工作、花费大量的时间才能见到成效。


    这个时候,另一种模式来了,他告诉你与其耗时耗力来做精细化管理,不如采取这种方法“只要轻轻松松骂骂人,管理效率显著提高”,现实中确实有一些领导者,喜欢一边骂下属不行,打压摧毁下属的自信心,让下属变得卑微好使唤。但这正是领导者无能的表现,只有无能的人才会喜欢通过贬低别人来抬高自己。团队领导是需要通过团队来拿结果的,所以与团队成员沟通,帮助下属从错误中成长,是一个领导者必须要做的事情。


    所以,我们如何来做好批评工作,而不沦为PUA管理呢,可以掌握以下三个原则:


    一是保持客观中立的评判标准。要求管理者不以自己的喜好等外部原因来评判下属的工作,要根据事情的原始状态来进行评判分析,评判标准要立足于分析事件本身。这也要求我们管理者在日常的管理工作中,对员工要做到一视同仁,不贴标签,不因偶然事件就给给员工能力下结论。


    二是正确的使用批评这个工具。批评管理在日常工作中是常见的工具,也就是说批评只是一种手段,通过这个手段要达到的目的才是关键。我们做批评管理更多的是对事件过程进行还原,对员工在事件中的错误行为进行剖析,避免类似的错误重复发生,这才是批评的目的所在。


    三是批评的及时性。


    无论表扬还是批评,一定要及时,所谓的管理不过夜就是如此,任何事情过了时效性,事后再来做,往往会失去应有的效果。所以必须尽快给予反馈。

    在实际工作中,表扬是比批评更为重要的。因为在工作中,最差的遭遇就是自己的努力得不到别人的认可。管理者不仅要用好批评管理,更要利用好表扬这一利器。




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