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    人力资源流程外包需求量将增加
      ——FESCO发布新法实施对企业用工影响的调研报告
      
      新法出台要求规范化使用派遣用工,对于正在使用派遣用工的这些企业来说,他们也正在深入思考和解决:如何规范使用劳务派遣,以及如何提升企业运营效率。
      
      劳动关系是最基本的社会经济关系,构建和谐劳动关系是保障和改善民生、维护社会安定和谐的基础。当前和今后一个时期,我国仍处于劳动关系矛盾的多发期和各种利益关系的调整期,构建和谐劳动关系的任务十分艰巨。增强企业和劳动者的法律意识,依法协调劳动关系,对构建和谐劳动关系具有十分重要的意义。近日,FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司首次开展战略合作,面向全国20座城市的5,000余家企业开展了20场律·动中国”公益普法活动,重在突出普法效果,传递正能量,体现服务员工、服务企业、服务社会的重要意义。
      
      2013年7月1日,新修订的《劳动合同法》正式实施,着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。其中,规定劳务派遣只能使用在临时性、辅助性、替代性三类岗位上。同时,人社部又起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》),并于8-9月间面向社会公开征求意见,其中,对于辅助性岗位10%的规定,更是牵动着千万企业经营者及HR的心。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响,主办方在律·动中国”活动中开展了新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查,就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研,基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告,希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。
      
      七成企业派遣用工比例低于10%
      
      人才(劳务)派遣是普遍存在于企业的一种用工形式,参与调研的所有企业中,有近半数企业表示正在使用劳务派遣(如图1),其中,国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见,在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%,而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。
      
      调查发现,在接受调查的使用劳务派遣的企业中,近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中,使用比例超过10%的企业中,以国有企业和外资企业居多,尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市,劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成甚至更多(如图2、3、4)。
      
      新法出台要求规范化使用派遣用工,对于正在使用派遣用工的这些企业来说,他们也正在深入思考和解决:如何规范使用劳务派遣,以及如何提升企业运营效率。
      
      不同劳务派遣使用比例企业用工调整方式不同
      
      为了规范企业用工行为,派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整,他们往往会根据企业实际情况,首选派遣转外包”,其次直接雇佣”。其中,国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包,外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣,民营企业则两者相当(如图5、6、7)。
      
      需要指出的是,派遣使用比例低于10%的企业,受到新法的影响并不大,因而大多会选择维持现状。同时,随着国内劳动力成本的不断上升,也不排除极少数企业会有将大量使用劳务派遣部门迁出中国”的打算。
      
      调查发现,在选择不同用工调整方式的过程中,很多企业需要面临几个主要问题:
      
      问题1:派遣转直雇时,面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题,企业会如何应对?
      
      调查显示,大多企业会预先根据员工重要性,分类制定各种转换预案,同时,大部分企业会支持员工提出的员工工龄累计”的需求。从整体数据来看,提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.1%,表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%(如图8、9)。
      
      问题2:将派遣转成直接雇佣后,正式员工基数增加,是否会影响企业未来新增员工需求?
      
      调查显示,57.9%的企业会考虑适当减少招聘,以平衡当前转入员工总数,22.7%的企业会增加招聘,近二成企业招聘需求不变(如图10)。
      
      问题3:派遣转业务外包的岗位,往往存在员工流动性大、成本增加等特点。那么,在派遣转业务外包的过程中,企业应该如何实现平稳过渡?
      
      调查发现,企业在派遣转业务外包的过程中,会存在诸如成本上升”、派遣员工是否接受”、外包对HR运营效率的影响”等现实问题,尤其是将现有派遣员工转成外包,如果员工不能接受此种用工方式,就容易造成人员流动。因此,建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司,并做好各种预案以及员工沟通工作(如图11)。
      
      问题4:新法实施下,在企业人力成本增加影响薪酬增长的情况下,企业该如何保留和激励人才?如何提高运营管理效率?
      
      1)企业积极调整人才激励和保留措施
      
      整体来看,新法实施使企业成本增加,近六成企业的成本增加幅度超过10%(如图12),其中,派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小,派遣比例超过10%的企业成本增加明显(如表1)。
      
      调查发现,很多企业在面对新法带来的压力时,为了保留人才,通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。
      
      企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么,如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留,成为企业当下面临的严峻问题。调查显示,目前企业优先采取的人才激励和保留措施是将员工职业发展”、年金计划”和人才保留奖金”等放在重要位置,均优先于薪酬福利”(如图13)。
      
      2)企业倾向于选择人力资源流程外包提升运营效率
      
      新法实施会对运营效率产生影响,尤其将派遣员工转成直接雇佣之后,企业HR部门需要服务的人数增加,对HR日常运营管理提出考验。为此,一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包,把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成,提升企业内部运营效率。
      
      调查显示,企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括人事社保公积金管理和缴纳”、招聘”、劳动合同管理”、入离职管理”、员工培训和发展”等(如图14)。其中,苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛六个地区最倾向于招聘外包”,其他地区则优先选择人事社保等代理外包”。
      
      给企业的人力资源管理几点建议
      
      建议一:企业目前存在的派遣岗位该如何调整,既符合法律要求,又满足业务发展需要,企业应在充分理解法律原意的基础上,制定用工调整规划;
      
      建议二:无论是如何调整用工方式,企业都需要做好与员工之间的沟通,准确了解员工想法,选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中,应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商,帮助企业平稳过渡;
      
      建议三:从人力资源管理的需求来看,人力资源流程外包是必然趋势。新法环境下,尤其是对于将派遣员工转成直接雇佣的企业,如何将劳动合同管理、入离职管理等事务性工作外包出去,使HR部门有更大精力投入到思考人才管理问题中,才是最有价值的。

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