通过运用不同的方法对推销人员的行为、职业发展、结果和 获利进行评估后，就为企业提供了绩效的信息。企业管理层的关 键任务，就是运用这些信息来提高推销人员的绩效水平。即应用 相关依据评估销售人员，确定其绝对和相对绩效，并提供奖酬的 依据。

1.常见的绩效问题、原因和管理行动

通过绩效评估，可以发现推销人员的相关问题，并可分析其 中的原因，并在以后采取相应的行动。如表6-15所示,为常见的 绩效问题、原因和需要采取的管理行动。

2.绩效改进面谈

绩效评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要 的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是改进绩效。所以，推 销人员的绩效评估结束后，销售经理应将评估结果通过面谈的形 式，反馈给推销人员。之后，销售经理和推销人员应合力安排绩 效改进计划。绩效改进面谈应是讨论性的，要在和谐的气氛中进行。通过 面谈要达到以下目的。

（1） 对绩效评估结果达成一致看法。对同样的行为表现，往 往不同的人会有不同的看法。销售经理对推销人员的评估代表 的是管理者的看法，而推销人员可能会对自己的绩效有另外的看 法，因此，必须进行沟通，达成一致看法，以便制定下一步的绩效 改进计划。 _

（2） 使被评估者认识到自己的成绩和优点。每一个人都有 被认可的需要。当一个人做出成绩时，需要得到其他人的肯定或 认可。因此绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使推销人员 认识到自己的成绩或优点，从而起到积极的激励作用。

（3） 指出被评估者有待改进的方面。推销人员的绩效中可能 存在一些不足之处,或者目前的绩效表现比较优秀,但如果今后想 要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面 谈过程中应该指出的。通常来说，推销人员想要听到的不只是肯 定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。

（4） 帮助被评估者制定绩效改进计划。在双方对绩效评定 的结果达成一致意见之后，销售经理可以在绩效反馈面谈的过程 中帮助被评估者制定绩效改进计划，通过绩效反馈面谈，双方可 以充分地商讨改进绩效的计划和具体的方法。推销人员可以提 出自己的绩效改进计划、向销售经理提出自己需要的支持，以及 提供自己的绩效改进信息。销售经理则对推销人员的改进绩效 提出自己的建议。

制定新的工作目标。绩效管理是一个往复不断的循环。 一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开 始。因此上一个绩效管理周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩 效管理周期的绩效计划面谈并在一起进行。由于刚刚讨论过推 销人员在本绩效周期中的绩效结果以及绩效的改进计划，在制定 新的工作目标的时候就可以参照上一个绩效周期中的结果和存 在的问题，这样可以有的放矢地使员工的绩效得到改进。