非升即走，固然表面上是激励高校老师工作，结束他们悠闲自在混日子的生活。实际上该悠闲自在的继续悠闲自在，只有少部分人遇到了非常残酷的境况。非升即走真实的一面有考虑过吗？这里面隐藏的另一面是谁能解答的呢？
问题1：
学校每个月都会有按非升即走制度的新入职老师，假设3年期限。那么3年之中他们有权利申请晋升几次，这里包括要有足够长的时间等到晋升结果？
另一面：学校可以设定一些条件，有的情况是几十个人在同一次申请竞争几个名额，大部分人都只有这一次机会，甚至没能等到结果就要被离职；也有的情况是学校也可以设定条件只能几个人有权利申请，近乎等名额晋升，且此次不通过还能有下一次机会；至于教师本人，能掌握自己会遇到哪一种情况吗？
问题2：
3年内每一次申请晋升成功的几率是多少？
另一面：这不同于一年级二年级像上学时期。大家一起来一起毕业。你是要和可能已经积压
问题3：
晋升评定的标准一视同仁吗？
另一面：一方面，非升即走的升——晋升申请，并不是职称评定，往往是没有材料公示的。另一方面，学校讲的是因需聘用。总之，这个谁晋升与否不是量化的，作为教师本人有为自己申辩的权利吗？
------------------------------------以上3个问题，都是学校的自由权利，学校在确实考虑长远发展的情况下，相信也会平衡情况，公平对待。但是下面2个问题，使得学校更倾向于不去考虑长远。
问题4：
学校内同时存在各种副高和正高岗位，在职称评定、非升即走竞聘、对外招聘这三条渠道的同职称级别人才的标准相当吗？
另一面：实际上，之前体制的职称评定相对容易很多，这按下不表。如果两个人，各方面水平相当，一个是非升即走即将被离职；另一个是刚刚博后出站来应聘，学校会倾向选哪一个呢？这个问题在下一个问题中会有回答。
问题5：
学校是会选择严晋升宽招聘还是严招聘宽晋升呢？
另一面：学校要保证自己在各种评估中保住排名，直接或者间接的就是和学校发表的高水平论文数及项目经费有关。那问题4中的两个人，假定水平相当，都是3年发一篇nature子刊，1个项目。学校A选择是，让非升即走的人留下，不招聘新人，学校参与评估只有一篇nature子刊，1个项目；B选择是让非升即走的人离开，招聘新人，学校参与评估就有可能有2篇nature子刊，2个项目（大部分情况下项目是不能转走的，即便转走，学校申请评估时也可以计入本校的成果）。对于学校会倾向于那种情况呢？
答案很明显，因为各高校都倾向B选择，以至于校方可以动态调节评定次数、评定周期、申请资格、每次的名额，使得大部分人都堆在同一次申请，大部分人中的大部分人必须离开。这里有一些漏掉的没保护到的人，也可以通过因岗设人不公布的晋升标准使其留下来。
总结：招聘什么人，留下什么人是学校的自由。但是请学校在招聘之初，就把评定次数、晋升几率、评定标准讲清楚。当然，不会有学校这么做的。这些都是动态的，时而严、时而松、时而组织、时而不组织，才会有人搞不清状况，接受这样一个看起来很美的岗位。推广而言，所有希望学校能迅速提升排名的校领导，都可以这么做的，因为无论你是不是非升即走岗，都是在事业编框架下的几年一签合同，只要你的合同有年限，不是签终身，学校就可以随时把这个合同续聘严格化，变相为非升即走。
这个问题只能匿名。以最早实行此政策的上海财经大学经济学院为例，政策落实的还是比较严格。目前看来，到期没有达到要求的海归有这么几个出路：走人。这是最直接的，去其他学校教书，比如印象中有一年好几个老师到期之后去了华东理工。当然这些高校不可能给出40w左右的薪水，所以降薪是几乎必然的。转普通轨。目前已经有海归到期没能达到要求，但是仍然愿意以普通轨的身份留在经院。但是可能薪资等就要降很多了。据我所知这里面有冲top失败而导致任期内没完成任务的，我觉着这类老师以后只要能发表高质量的论文，也不会被亏待。转行政岗。具体情况不清楚。我知道的北京学院路上的一所高校，已经实行非升级走几年了，如果连续签了两次合同，每次三年，就意味着满足学校的要求，六年后就没有这种压力了。否则在这六年里，末位淘汰，我认识的一个老师已经被淘汰到了另外一所大学，由讲师升为副教授；听说的一个老师，已转到公司，据说公司因为其是清华毕业，给了不少的薪水。
这所学校对门的学校，在去年之前一直没有这种制度，这个学校甚至很宽松，无论科研项目还
