本篇文章给大家谈谈电销团队最主要的是什么，以及电销团队最主要的东西是什么对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

1、电话销售团队激励的要点 2、怎么才能带好电销团队 3、公司新建一个电话销售团队，几个人，怎么管理，从哪里入手。 4、一个电销团队要想有业绩最重要的是什么 电话销售团队激励的要点

销售是每个企业都会有的职位，这样公司才能更好的宣传，更能找到更多的订单，人人都知道做销售难累，下面我给大家分享电话销售团队激励的要点，欢迎参阅。

电话销售团队激励的要点

呼叫中心是劳动密集型的产业，采用的是大团队的运作管理模式，其生存离不开几百甚至几千号员工的共同努力。但是，呼叫中心的工作繁重且枯燥，员工容易出现疲态。在这样的工作环境下，企业需要有一套能持续激发员工活力的激励方法，确保员工的意识行动与企业的目标一致，促使企业不断向前发展。

企业每年花大量的金钱和精力用于员工激励，但什么才是有效的激励?试想一下，如果每人都奖励1000元，这种刺激能长久吗?既鼓励不到高价值员工再接再厉，也鞭策不了后进者持续改善，员工坦然的接受并很快忘记，因此激励不应该是普惠制的平均分配。有效的激励就是灵活应用企业目标、员工期望值和员工行为三者之间的关系，能体现内部公平和促进积极向上的心态，让高价值员工有优越感，让业绩中等员工具有希望感，让后进员工具有危机感。成功的激励就是要让1000元发挥到2000元甚至更多的价值。

一般来说，绩效薪酬是企业最常见的激励手段，除此之外，企业每年的评优评先、薪资调整、晋升、高额培训、旅游奖励、专家补贴、淘汰考核等，都是企业较为常用和重要的激励手段。无论是什么具体激励措施，其实施套路和关键点都有规律可循。

八个电话销售有效激励的关键点

一、从结果指标和行为指标综合看待员工的价值

激励最终目的是实现企业目标。想要让员工的行为结果与企业期望的结果一致，首先要让员工要理解企业的要求，也就是员工要清晰理解自己的目标。

员工的工作目标是高业绩吗?对，但是不完全。我们认为，衡量员工工作贡献的标准应该是价值而非业绩，价值体现了一名员工对企业的所有贡献，涵盖了业绩和其他贡献。业绩是结果指标，可明确用数量来衡量;其他贡献则需通过行为指标去体现。

从指标角度来看，第一类结果指标，如服务水平、服务质量、销售数量等。这一类指标涵盖的业绩数据很容易理解，员工能清晰知道自己在同类型员工业绩阶梯的哪一个位子上。结果指标可以说已经看到了员工价值的60%至70%，但是，单纯的数据指标值较高，并不能说明该员工对企业的价值就更高，因为已经有不少员工业绩数据靠前但影响团队和谐的例子。因此，第二类行为指标，是全面评价员工价值的重要补充，例如员工获奖励情况、参与活动情况、员工考勤情况、工作违纪情况、向企业纳言情况、培训提升情况和员工间互评指数等等，主要评价员工的意识和行为是否与企业要求一致。

要使制定的行为指标能全面、真实地的反映出员工的其他贡献，这就要求企业进一步提高基础管理水平。就是说，企业需要有足够的基础管理和团队发展的多元化措施，来反映、衡量员工的贡献，包括在行为要求方面、工作增值方面、个则凳者人素质提升方面、团队活跃度方面等。基础管理扎实，综合各方面的数据才能足以衡量员工的价孙薯值。

二、合理量化员工付出的价值

有效的激励是建立在准确评估的基础上，除了要全面评价员工的价值之外，还要让评估结果直观可理解，员工才能知道自己为企业付出的价值大概是多少。数据是最直观的评价工具，对于员工众多的呼叫中心，能客观评价，并能让员工易于理解才是最合适的评估手段。

数据量化是容易衡量但相对难以操作的评估方式，虽然员工的结果指标大部粗正分可以通过数据的绝对量和相对比较来衡量，但是员工的行为指标要想量化成百分制，还需要花心思设计一套适合企业的计算规则。我们从09年起开始量化员工的行为，就是将员工每一项行为指标转变成数据，形成一份详细的量化行为的对应表，例如无违纪行为的员工能得到满分10分，如果出现不同程度的违纪行为，将相应扣减;员工为企业提出改善建议，如果建议被采纳，累计到一定程度，将得到相应的得分，最高为5分;以此类推。

利用这种价值折算方式最大的好处是，规则和要求越清楚越细致，就能让员工更易理解并准确无误的执行，理解的偏差范围越小，大部队行进的步调就越整齐。当然，这些规则都不是一成不变的，企业的要求在改变，规则将以年度为单位不断修改和优化。

三、激励政策本身需获得员工的理解和支持

激励似乎向来都是以企业为主导，企业要走向哪里就把员工牵向哪里，其实这也是对的，只是，企业在开展工作时必须要获得员工的理解和支持。企业的和谐源于员工共同努力，员工理解和认同企业的目标和个人目标，才知道努力的方向;员工认可企业对自身价值的评价方式，才会心甘情愿地为之努力。只有在大多数民意支持下，才能真正通过改变员工的意识去改变行为，有了民意的支持，企业才能稳定发展。

那么怎样能获得员工的支持呢?有三个必不可少的条件，第一是是反复的沟通和强调，我们曾经为了员工晋升考核工作，召开18场的专题宣讲会，并且前期还进行了班组内提前讲解和后期的宣传引导，85%以上的员工表示理解;第二是用员工能听得懂得语言去沟通和宣传，换位思维是宣传的关键，一切矛盾都将源于一颗同理心而平息甚至化解;第三是加强各类政策的一致性，人的惯性思维对员工理解事物的影响很大，如果政策的原则反复改变或者各类政策的原则不统一，都让沟通成本成倍的增加。

四、企业所给予的是员工的真实需求

企业一般依照现有资源去设计激励方案，有多少钱干多少事，给予的奖励或是现金，或是培训、旅游，但是企业资源有限，因此激励的人数和强度也很有限。或许企业需要考虑一下，怎样寻求更多的激励资源。

曾经在呼叫中心内部进行一次测试，随机抽取90名员工，要求填写最想获得的奖励，根据当时的现实情况，最后顺序大致是奖金、调岗、旅游、假期、宿舍、培训、企业表彰、实物奖励……，可以看到，员工一半的需求是不需要直接通过钱去解决的，例如调岗、假期、表彰认可，都是企业可以为员工实现的可考虑的奖励方式。或许每做一个特殊的激励方案，都需要考虑员工的真实需求，能直接解决员工需求的不一定是钱。小白兔有红萝卜就满足了，你给白萝卜再多的也是浪费，因此要知道身上哪里痒才去挠哪里。激励点给偏了员工还不一定感恩，最后白白浪费有限的资源。

精神激励是一个廉价但凑效的激励资源，如果企业资源不充裕而且一开始就没有承诺给予物质奖励，其实短时间内不一定需要真金白银的奖励，员工努力工作最起码的激励就是企业认可。企业认可和表扬最直接的方式就是表彰，例如对加班较多勤勤恳恳的员工给予“小蜜蜂”称号，对无偿授课无私奉献的员工给予“小园丁”的称号等等。不过需要注意，当精神激励积累到一定程度，就需要物质兑现。例如可以把精神激励作为员工行为指标的标准之一，作为综合评价员工价值数据，员工可以清楚知道，他的付出终究会有回报。

五、差异化奖励与价值等级相匹配

上文已经提到，激励不是普惠制的，而是良性竞争的结果，因此员工价值存在差异化，奖励的级别也需要有差异。具体评价员工和给予员工的奖励，可遵循这样的公式：

奖励 = 基本收益 +(员工价值-企业期望值)×难度等级

基本收益：是员工即使没有完成目标，企业对其花了时间和精力的承认和鼓励。

企业期望值：是企业对某件事或某段时间员工结果指标和行为指标的期望，也可以说是企业目标。

员工价值：是员工达成的结果指标和行为指标的具体情况，当然，可以是正值或者负值。

难度等级：可以说是岗位难易程度或对完成某件事的难易程度。

以前我们开展员工激励时更多是普惠制，例如每人都有2次培训，每人等额专项奖励，虽然不会出现明显的问题，但是资源却没有使在刀刃上。通过差异化的激励，逐步建立多劳多得、价值为先的价值观，员工也很清楚，自己付出的每一点每一滴都被记录，以后将得到回报。

六、不能及时激励等于没有激励

企业发出激励方案是画饼的阶段，开始的时候，员工一般没有什么感觉的，因为员工对这个措施的实效性还存在疑问，当第一次兑现，员工才会感觉到这个激励措施对自己意味着什么，自己是否可以触及，并且需要付出多大的努力，性价比有多高等等，这时，这个饼才得以成型，措施才算真正开始生效。

激励是企业对员工的承诺，奖励必须关注兑现的及时性。当员工完成目标时，应立刻给予认可和奖励。奖励的兑现可以看出企业的诚意，兑现的时间拖得越长，兴奋点就随时间降得越低，激励效果将大打折扣。激励不及时，严重的还会影响到员工对企业的忠诚度。因此，如果企业不能立刻给予奖励兑现，应该承诺具体兑现的时间，但请不要错失激励的最佳时候，抓住激励的关键时间才能使效果事半功倍。

七、合理控制期望值，能让激励效果最大化

任何激励政策最怕的就是员工的期望值与企业实际给予相距甚远。有时期望值过高，例如企业只能奖励1000元，但员工心里自我认知价值为2000元，心里所需远大于企业给予，期望值得不到满足，会使得激励无效;有时期望值过低，员工对企业没有期望和需求，员工缺乏内心动力导致行动不足，这样的激励同样无效。

企业在开展激励措施时需要在各个环节控制员工的期望值，不可过高和过低，可以参考以下几个步骤：

1、在首次宣传时就要开始控制期望，对于员工不合理的期望给予沟通解释，如果触及底线需立即回绝，对于合理的关键需求要最大限度的满足;

2、分群体宣传，对期望值高的员工要说明要求和难度;对期望值低的员工说明奖励形式和机会。

3、加强员工参与度，民意的选择可让员工体现主人翁的姿态，感受到尊重，例如激励方案的一些细节可以由民意产生。

4、最大的激励措施务必面对面沟通和讲解，减少模糊和歧义，而且坦诚的沟通更让员工做到心里有数，心态更平和。

5、发布了结果并不等于结束，需要对结果进行宣传，建立群体标杆，并对全体员工提出期望。

八、正负激励相互平衡

企业崇尚的是人性本善还是人性本恶，将决定了企业是以激励为主还是以惩罚为主，但往往老板们都很纠结，因为最后发现员工亦善亦恶。以激励为主的企业，对赖皮的员工难以有办法;以惩罚为主的企业，会伤害企业的稳定性。因此企业需要考虑到正向激励和负向激励的平衡，准确的说，企业应该对每个类型的群体进行分析，建立每个群体的正向和负向激励措施的平衡。

平衡与否将影响到激励的效果和内部公平性的问题，例如：如果给客服代表算加班，但不能给质检人员算加班，就需要在其他方面对质检人员做一些弥补;如果对某群体多次进行奖励，就需要考虑惩治该群体内坐享其成或拖后腿的员工。企业需要对每个群体进行激励正负情况的记录和对比，在此过程中，其实员工也能感受到企业为了内部公平而做的努力。

企业与员工之间的关系是什么呢?如果企业要实现持续发展的目标，就必然要求员工的意识长期作用于行为，并与企业要求一致。企业与员工之间的作用力来源于什么?就是激励。开展什么激励措施并不重要，重要的是这些措施可以促进内部公平性和良性竞争，体现多劳多得和人文关怀，也体现企业对员工的重视和认同，这样企业内部才会更和谐。

企业的激励制度体现了企业现实状况和管理者的管理艺术，同样的方法在不同的企业也会有不同效果，随着企业不断成长和变化，我们也在不断地摸索更加有效的激励方法，使得管理能四两拨千斤。

怎么才能带好电销团队

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了解清楚自己每个员工的个人简历。经理应该从这个员工以往的工作经验开始了解电销团队最主要的是什么，了解清楚这个人的喜好，习惯等等，找出这个人适合哪方面的管理方法，然后对症下药。

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打好和人事部之间的关系。公司基本上所有的人员都是经过人事招进来的，在刚开始的时候这个员工的能力怎么样人事最清楚，因此打好和人事之间的关系，这样可以促使人事把一些质量较好的员工分到你的团队中去。

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做好员工培训。在刚开始的时候无论一个员工以前是否有经验，那么进入一家隐物新的公司都是需要从头开始学起的，在这个时候是最容易给员工灌输领导开发客户思想的时候，也最容易让员工对领导产生相对的崇拜感。

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奖励与惩罚相结合。一个员工是否能做的好，有时候要取决于这个团队的奖惩制度，奖励能够使得一个员工更有目标更有干劲，但是必须和惩罚相结合，这样能促使那些安于现状的员工努力工作，但是记住奖励一定要比惩罚多。

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及时淘汰不合格的员工。俗话说一颗老鼠屎坏了一锅粥，如果一个团队里面充斥着有负能量的员工或者是那些已经无法做出业绩的员工，那么会影响那些能做出业绩梁携蔽的员工，因此及时淘汰是很有必要的。

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偶尔出去聚餐。电销团队最主要的是什么我们公司就是这样，每个月都会有一次团队聚餐，这样能够提高员工对团队的归属感，也能提高一个团队的凝聚力。

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及时关注员工动态，留住可用的老员工，降低团队流失率。有时候销售经理过于关注员工业绩，并不关注员工的思想活动，这就导致了员工做事的时候很机械化，很呆板，橡州慢慢的就会产生离职倾向，那么及时关注员工的思想状态有利于增加员工的幸福感，也能更好地做出业绩，一旦老员工多了，那么能做业绩的人也就多了，这个团队自然就崛起了。

公司新建一个电话销售团队，几个人，怎么管理，从哪里入手。

销售是一项报酬率非常高的艰难工作电销团队最主要的是什么，也是一项报酬率最低的轻松工作。销售，说大不大，说小不小。小可做一针一线，大可做跨国集团。但究其本质，都是相似的。销售员的行动决定了他的报酬。他可以成为一个高收入的辛勤工作者，也可以成为一个收入最低的轻松工作者。这一切完全取决于销售员对销售工作是怎么看怎么想怎么做的。本文将从销售的角度从目标、定位、本质、文化、组织、考核、执行力等角度分析销售如何构建更有效！

一、营销目标——每个区域项目销售力争第一

俗话说：有压力才有动力。销售首先是要找准目标市场，目标市场是达成销售目标所需要的来源或源流。销售既是来自现有顾客，更是来自新顾客。公司管理者要了解项目目标市场的大小，即可了解主要及次要目标市场的人娄多寡，或顾客总人数的实际潜力。从而为销售团队制定高标准的销售要求，以行业老大的销售方案激励团队。这样的一种营销理念不仅能激发销售团队的狼性意识提高销售率，也可潜移默化影响消费者树立公司行业龙头地位的潜意识，有利于公司品牌的传播！

例如在指标认购的时候，好的销售员会上来算能够拿多少钱，他不怕指标高，因为指标高可以拿到更高的钱。但是能力差的销售员觉得指标高，怕完不成。所以如果销售员太担心指标可能不是具有很强竞争意识的人。房地产行业佼佼者融创在进入的每个城市和区域，其销售团队都会相所在行业龙头看齐，其结果是他们果真成为了区域的第一。天津是融创的大本营，肯定是第一名。西山一号是下半年开的盘，下半年开盘是当年的第一，半年的业绩在整个北京全年排名前三甲。奥林匹克花园是重庆的项目，连续五年都是重庆市第一名，而且每年刷新这个城市的记录。

二、营销定位——以敏贺客户为行动导向

房地产行业在过去的经营观念下，企业与顾客的关系，企业处于主导地位，处于核心位置，而顾客处于被动从属地位。企业的工作重点在于企业，企业生产什么与顾客没有任何关系，是企业自己的主观意见。在市场上就表现为：企业生产的产品卖不出去，而顾客有钱买不到自己喜欢和真正需要的产品。在顾客导向的营销观念下，企业重新认识到顾客的地位和重要作用，它把顾客放在一个非常重要的位置，即在企业的工作中，充分考虑顾客的需求和顾客特点，围绕顾客开展一切营销活动。

销售的本质归纳为四点：1）找到好的销售员，提高佣金比例；2）所有思考和行动围绕“客户是谁，在哪，找出来，成交”；3）产品满足尺拿乎客户需求；4）客户对产品和服务满意。这四点中，后面两点是说产品第一性，在营销层面，融创所有方案，老板都会问一句话，是不是围绕客户转，你知道客户是谁，在哪，怎么找出来，如何成交，只要和这四个方面相关都是对的，和这四个方面不相关的都是错的。

为什么在重庆有近400家家企业和融创建立关系，是因为跟随融创背后的精英阶层的客户群体（如公务员、医院等），能为这些企业带来巨大的消费市场！因为他们就是这些企业的客户，你也知道客户在哪里了，通过这个渠道能够找出来，如何成交也是相对容易的。所以所有产品企业老板都应该问一句话，是不是围绕客户转，你知道客户是谁，在哪，怎么找出来，如何成交，只要和这四个方面相关都是对的，和这四个方面不相关的都是错的。一些调研、分析和策划，如果不陵悉是围绕客户做都是似是而非的事。

三、营销组织——建立高效销售团队

首先，如何最快把产品卖出去呢电销团队最主要的是什么？答案很简单就是必须找到最好的销售员。因为好的销售员一定可以带来客户，或者好的销售员一定知道这个项目哪个好卖，哪个不好卖，或者好的销售员一定知道在什么时候和客户说什么话。你知道什么时候促单，也知道如何利用你手里的资源，所以建立高效的销售团队是组建队伍的核心理念，宁可抛弃纸上谈兵的将军，也不可放弃身经百战的士兵。这里面我对于营销本质的理解是要找到最好的销售员，不仅是因为最好的销售员能把产品卖出去，而且往往最好的销售员能够卖出更高的价钱。以房地产行业为例我们做了一个比较，去年和前年监控企业所有的销售，销冠级的员工售价比最后落后几名员工的售价高3%，相当于给客户的优惠少了3%，意味着优秀的销售员售价支持更好。所以企业一定要找到最好的销售员组成最好的销售团队。

市场营销，是一个企业各项工作的龙头，而打造一支优秀、高效的营销团队，是一个公司营销工作的重中之重。关于销售团队建立的方式：一方面是企业自己培养，另一方面是挖的。但从总体而言好销售员更多还是挖来的。

四、营销文化——树立狼性文化理念

一个好的销售团队一定是一个充满良性竞争不断前进的队伍。判断一致队伍是不是充满竞争力和进取心一般而言可以从以下两点评判标准:

第一就是冠军的狼性精神或者是冠军的狼性意识。具有狼性的销售团队都应树立所在区域或者城市都是第一名的意念，它应该有这种冠军的意识或者有这种自信和张力。如果一个销售团队没有狼性的话，这个肯定很难，这个行业也干不好。有很多好的销售员年薪二三十万感觉很好，就缺少了拿更高年薪的欲望了。从理论上讲销售应该不怕拿钱多，应该是拿钱越多越好，原因是找的销售员不对，如果对的话，他应该追求更高的。如果团队不具有这种自信和张力的话就很难在惨烈的血海中保持斗志。另外企业管理者也应该一直给销售团队灌输这个团队是这个企业的明星团队，也是业界最好的、最牛逼的。所以一个良好的企业应该具有一支充满狼性的销售团队，而这支队伍应该有一种冠军精神和冠军意识，并且在任何时候都要相信做得比别人强，做的比别人好。

第二是具有强烈的责任感。是否有决心把项目卖好，是否有决心把销售指标实现，这个很重要。一个好的销售团队每个月、每周、甚至每天都有考核，团队中的每个人都必须树立完不成目标我的团队整体就会受影响，团队的整体信心也会受影响。只有这样的团队才能在绝境中实现“柳暗花明又一村”的奇迹，而这种奇迹是来自团队的每个人！

五、营销激励——实行高投入高激励政策

建立有效的激励制度对营销团队而言必不可少。在激励的内容上，注重非物质激励，如表彰、晋升等很重要，但物质奖励更必不可少。激励制度要根据每个营销团队的特色而“量身定做”，每一项指标和内容都要根据如何发挥营销团队的积极作用设置。

相信很多企业都有一套绩效评估激励制度，通过把定性考评（综合素质的考核）和定量考评(营销业绩指标考核)结合起来，做到对市场营销人员和整个营销团队的有效激励。定性考核内容包括：团队协作性、责任心、工作态度、综合分析能力、创新能力、沟通能力等。定量考核内容包括：销售团队业绩目标完成率、个人业绩目标完成率等。

但是好的销售员的动力是赚钱，他不怕任务指标高，因为指标高可以拿到更高的钱。所以企业在制定考核体系中制定具有行业吸引力的物质（金钱）奖励才能吸引更多更好的销售员为企业赚更多的钱。记住：只有让销售员拿的多，企业才会收获的更多！例如：融创出来给销售员的佣金很高，同时也制定了17项奖励指标，这也是房地产行业不常见的，能够让大家除了薪酬以外还有其他的目标让你冲刺。

六、营销策略——策划先行，销售与销售跟进

古语说“酒香不怕巷子深”，这种长久以来深入人心的想法。在互联网时代，讲究的是“眼球”经济。所以营销策划运作的重要性丝毫不亚于产品本身的品质之优，所以说：酒香也怕巷子深。因为营销是一个系统工程，主要有四个环节：产品、盈利方式、销售渠道、传播渠道。企业在做营销活动前，要分析市场环境，主要包括公司自身的经营管理情况，竞争对手的服务、价格及营销策略，目标客户的消费水平、习惯及喜好等。

互联网时代的本质是什么，本质就是用户思维；用户思维的本质是什么，本质就是产品思维；产品思维的本质是什么，本质就是爆品战略。互联网时代，产品是零，营销是零，唯产品与营销才是企业生存的王道。无论是大家所熟知的苹果，小米等互联网企业，还是海尔、碧桂园等传统企业，都是集中优势力量，聚焦用户核心痛点，进行产品创新，首先制造粉丝口碑传播，然后进行产品销售，最终引领市场甚至是整个行业。因此一个好的销售团队都应该具备会搞调研、搞文䅁、搞活动、搞培训的策划师，当在产品（项目）投入市场之前，先从客户的角度挖掘产品（项目）能满足客户什么？亮点是什么？让每个销售员都必须了解，然后通过社交媒体等多种渠道让公众聚焦产品（项目），有了人才会实现“人旺地旺财更旺”。

七、营销执行——建立反思日志习惯

俗话说：人无完人。人天生具有一种惰性。所以在好再强的销售员也有提升的空间。因此企业高层为团队的建立一个工作标准，每人每天有一个工作日志，分解到每人每天的工作，无论是销售员还是销售管理人员。这个分解从月初的总和就要超过你这个月的指标，围绕指标分解工作，分解到天，每个人，每个人每天的工作是什么，你要拓展多少客户，建立多少商户协会的关系，建立多少名单，每个人每周每天都有一个工作要求。每个人每天必须做什么事儿，做不了今天就得调整。或者你说销售员除了接待客户还要打150个电话，打不了的话12点都走不了，你也要完成。只有这种要求下去，你才有可能把这个事儿做好。才能让优秀的员工更优秀，当员工实现优秀的时候企业才能实现更优秀！

一个电销团队要想有业绩最重要的是什么

按照我个人带领团队的经验先分享如下： 1.把团队的成员分成若干个小组（每个小组的实力要差不多，不要相差太大），每纤氏神个小组有自己的队名、口号、目标 2.销售之前一定要进行电话销售演练，有经理指导大家练习并且做出核燃一个统一的版本，销售过程中确保每个电话销售人员能够基本回答客户提问3.团队分工，合作。经理先告诉大家此次项目的销售目标，先要求各个团队报出自己团队的销售业绩（包括团队业绩、个人业绩由组长和大家协商制定）经理在根据实际工作状况进行适当的调整，最终确定个人、团队的业绩、奖惩办法并公布大家（贴在明显的位置） 4.每天早晨电话销售之前每一个小组派一个代表进行小组竞赛（目的：让大家掌握此次项目销售的核心价值），如果团队成员都能熟练掌握电话演练换成其他方式，其主要的目的就是要激励大家，让大家有干劲，有激情，有目标 5.电话销售过程当中，如果有人成交要及时公布结果，毁亏激励自己也激励大家 6.晚上开会的时候要及时分享成果，甚至是好的建议和方法 7.在一个项目进行当中经理要不断总结调整思路，告诉大家更好的方法并且鼓励各个小组的成员，特别要调动组长的积极性 8.庆功会，履行当时的承诺 特别要注意重奖重罚9.安抚鼓励落后成员，给他们机会等

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