很多人力资源经理存在这样的苦恼:对于绩效管理的目的、意义、过程、方法理解得很深刻，明白考核的目的不单纯在于对于业绩的考核，而是对于业绩的反馈、总结与提高，也知道业绩管理过程的目标设定、过程监督、业绩面谈等程序。但是，真正操作起来，效果就是不尽人意。出现这样的情况，很大的原因是因为绩效沟通的有效性不足。

沟通前提：关注员工利益

　　有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧，也在于沟通双方的利益取向和沟通的内容。绩效沟通同样如此。有效的绩效沟通首先有一个前提:对员工利益和成长负责任的理念和态度。企业在绩效管理过程中，主要考虑自身的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。

　　许多企业的核心理念是“以人为本”，但在实际管理过程中没有真正体现出来，拒绝对员工负责任。企业对员工没有承诺或者承诺不兑现，员工对企业就没有归属感，管理者和员工都是短期行为。这样的绩效沟通，无论多么有技巧，效果也不好。

　　华为管理人员的绩效沟通的原则之一就是对员工成长负责任，核心目的不是看员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成企业的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值。

沟通目的：反馈、激励、辅导

　　在绩效沟通过程中，员工成为沟通的主体，员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主要内容。管理者需要对员工的主要工作及其表现有全面的了解、客观的评价，能够恰如其分地评价下属的工作表现，发现其情绪的变化、能力的优缺，进行快速的反馈与适当的激励辅导。

　　许多管理者把主要精力放在业绩判断上，似乎绩效沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平，这样绩效沟通往往演变成一场争论,最后不欢而散。所以，有效的绩效沟通功夫在诗外。

沟通的内容要全面

　　有效的绩效沟通包括四个层面的内容:一、目标任务、标准、工作流程;二、结果、绩效、员工能力;三、职业生涯设计、潜力发挥;四、个人和组织利益、生活目标、感情因素。

　　绩效沟通是信息双向沟通的过程，是管理PDCA的一个环节。管理者首先针对的是工作任务与流程，对事不对人，客观准确地进行分析、反馈、评价，以利于今后工作的完善和提升。

　　管理者不仅要关心员工的工作绩效、职业生涯等要素，还应该了解员工的想法、思想动态、日常管理中员工的意见等非职业要素，这些虽然似乎与业绩无关，在实践过程中却往往成为影响员工工作态度、工作结果的关键因素。

　　职业人员应该具备自我调节的能力，但在面临事业挑战和压力时，也会产生各种抱怨，这是企业应该注意的。联想集团十分注重员工的生活和感情，各级管理者在绩效沟通的时候会专门询问下属的生活和感情的情况，并积极予以协助。因此联想的团队非常团结,非常有战斗力，号称“斯巴达克铁军”。

明确沟通的程序

　　事前精心准备:回顾《职位说明书》、《计划工作表》、《绩效评估表》等内容;收集相关资料，包括平日的绩效观察、绩效跟踪记录;搜集其他相关部门、员工对于该员工工作表现的评价;准备面谈提纲，这是许多管理者忽视的地方，是由于对于绩效沟通内容的简单理解造成的。

　　陈述面谈目的:管理者要清晰明确地告诉下属沟通的目的是对过去工作的回顾总结，是对下一阶段工作的计划安排，是就事论事的管理环节之一。

　　告知下属评估结果:这个考核结果是基于《职位说明书》、《计划工作表》、《绩效评估表》做出的，而不是管理者主观的打分。考核结果具有客观性、公正性，拿得出证据，让下属心服口服。

　　商讨下属不同意的方面:由于考核与被考核双方的地位不同、认识不同，对于考核结果的认可程度不一致是很正常的事，管理者需要以积极的态度，倾听下属的想法，了解下属的困难和期望，积极协助，最终取得双方意见的一致，为后期的工作奠定良好的基础。

《培训》杂志