时间：3月7日下午14：00-16：00

聊天主题：软件外包企业人才需求和人才成长职业规划

聊天嘉宾：博彦科技有限公司人力资源部经理郑潜先生

邢开嵬：郑总您好！首先我代表赛迪网欢迎您到我们聊天室参加我们的活动，请您先介绍一下博彦的基本情况。

郑潜：博彦是一家从事软件外包的软件企业，软件外包是一个专业性比较强的行业，所以在这个行业之外了解博彦公司的人可能很少。但是几年前博彦曾经做过多媒体教育产品，像当初比较流行的网页制作梦工厂、电脑学校这样的多媒体教育产品在社会上市场占有率比较高，可能有一些人对博彦有一些了解。我们2000年以后关掉多媒体事业部，100%的业务都是做软件外包，到今天为止博彦有近11年的历史了，我们是国家欧美软件出口试点企业第一批通过认证的，现在总体人员规模大概1000人。主要客户是微软、IBM等企业。

博彦科技人力资源部经理郑潜做客赛迪网

邢开嵬：从专业角度来说，在软件外包这个行业里，像您这样的软件公司对软件人才有什么特殊的需求吗？

郑潜：软件外包企业在人才方面是有自己特殊需求的，因为外包企业服务的大多数是国外的跨国公司，所以招聘人才的时候和一般的软件企业比有几个突出的特点：一个是对软件人才外语能力要求比较高，要能够熟练的使用一门外语作为工作语言；第二方面就是要有非常好的职业素质和团队合作精神，因为我们的项目有几百人甚至几千人的参与，这些人分布在世界范围内不同的国家，大家在不同的地方，有不同文化背景。合作的时候对参与这项目的人的职业素养要求比较特殊，沟通能力、团队合作能力都要求比较高。这是软件外包企业对人才要求比较特殊的地方。

侯志红：从2000年以来，软件外包企业是软件从业人员比较向往的企业，作为一家有着10多年软件外包经验的公司，您能谈一下软件外包公司在国内的发展前景吗？

郑潜：软件外包现在是比较热的行业，未来几年中国会涌现一批规模比较不错的软件外包企业。印度有一批优秀的企业，规模也都很大，据一些行业分析机构预测，中国在未来3－5年之内一定会出现几千人、接近1万人这样的软件外包企业。

邢开嵬：软件外包行业的发展前景非常好，现在就博彦而言，是通过什么样的渠道或者方式获得更多的人才？

郑潜：讲人才的渠道，要先对人才分一下类。首先是人数最多的工程师，现在一般通过两个渠道引进，一个是校园招聘，博彦公司现在每年都会在10月份举行校园招聘活动，04年、05年引进的应届毕业生大概都在100－150人之间；第二个渠道就是社会招聘，我们现在通过几大招聘网站发布我们的招聘信息。第二类，像一些管理人才的获取渠道主要是自己培养，因为公司在高速发展，像我02年加入博彦的时候公司才60多人，现在已经是900多人了。企业发展速度特别快，就会带来很多管理的职位，管理职位出现之后，我们自己培养管理人才是最主要的渠道。另外也从其他的企业引进一些管理人才，比例大概是7：3，30%是从其他的公司空降过来的。从公司人才政策来讲，我们在吸引人、激励人这方面做了比较大的投入。尤其是软件外包企业，它的全部资产就是人，除了人之外一无所有。从总裁王斌开始，大家在这方面都有很好的意识，王总有一句话就是“融人比融资更加重要”。整个公司的氛围也比较好，因为都是年轻人，我们整个公司员工平均年龄大概25岁左右，我们有一套自己的文化，被我们员工称为叫“后校园”文化，每年也进大量的应届毕业生。这些年轻人把公司的氛围带动了起来，这种氛围吸引了很多人。我们公司在管理风格上来讲是比较人性化的，尊重人，也会提供各种各样培养的机会，个人价值提升的机会。因为一个企业在社会上生存不能仅仅为消费人才，也要为社会培养人才。

侯志红：您觉得目前软件外包市场需求是供不应求还是供大于求呢？

郑潜：目前是供不应求，而且现象很严重，每一家软件外包公司都在招聘、招聘……，我记得03年下半年没有休过周末，每个周末都在招聘员工，因为周末的时间换工作的人来应聘比较便利。

侯志红：现在众多企业在为找到合适的软件人才大伤脑筋，每年有大批计算机专业的学生面临就业，可求职面试却四处碰壁，这种情况说明什么呢？

郑潜：现在软件外包市场供需矛盾比较严重。企业想招到一个合适的人很难。但是也有大批的求职者他们找到工作也很难。造成这种怪现象根本原因还是人力资源市场整体人员的素质和质量跟这行业有差距。现在这个行业发展比较快，符合这个行业要求的人不适应行业发展趋势，造成外包行业人才比较紧张的局面。分析原因的话，人才获取的渠道无非是两个，毕业生和在社会上流动的人，从毕业生角度来讲在学校大家接受的都是应试教育，外包企业对人要求比较高的像外语能力，咱们的大学毕业生绝大多数都通过了英语四、六级考试，甚至考了很高的分数，但是他在学校的时候没有使用这种语言的环境和机会。一旦进入工作以后语言能力显得差距比较大。包括一些四、六级考的比较好的学生，进入企业之后也还是需要很长的时间来锻炼使用语言的能力。在市场上流动的这些人才，国内软件企业提供的工作环境一般来讲也没有特别规范的，很多中国的软件企业，大多数都是中小型企业，他们的开发流程、规范这方面做的比较差，对人的培养起到的作用不是很大。而且语言环境上大家都是讲汉语，很多工作3、5年的人外语的能力是退化了，不是进步了。能够提供这种很好的外语工作环境的企业很少，一般的只有一些跨国企业，而这些企业流出来的人才很少。所以，对于外包企业来讲这两个对人才的核心要求放到市场以后，市场上人才就显得比较少，造成了供需的矛盾。

侯志红：博彦公司招聘技术人才的时候基本需求有哪些呢？

郑潜：第一位还是学习能力，有一个良好的学习能力会比较受欢迎。因为我们做外包的这些企业，他们的工作流程、管理的体系很多都是从客户那儿过来的。我们的客户都是一些管理很好的大企业，他们都是有很好的管理流程，学习能力很强的人进来之后很快会成为合格的人才。第二我们看重他的职业素养，或者是这方面的潜力。比如说在一个规范的开发环境中工作的能力、沟通能力和合作能力。因为现在的软件开发中合作、配合的能力比个人单个作战能力更加重要。比如我们的客户微软，它的一个大的软件开发或者升级的时候，可能会有上万人参与，如果在这里工作的人没有很好的流程管理能力、沟通能力，工作的过程就变得不可控。 第三，我们会关注这个人的职业忠诚度，因为培养一个合格的人才很难，要经历一个比较长的过程。如果刚刚培养起来他就走掉了，对于企业来讲在培养新人方面承担的压力过大，会影响业务的正常执行。所以我们对员工招聘的时候对候选人企业的忠诚度也非常关注。这几个方面关注比较多一些。

侯志红：对于这种人才技术背景有什么要求吗？

郑潜：学习能力足够强的话，我们对技术背景要求并不是特别高。但是他的底子比较强，像数据结构、比较流行的开发平台会关注多一些。因为做外包在招人的时候会希望候选人的技术面宽一些，这样做一个项目的时候会比较容易学会一个开发工具。

侯志红：我从贵公司的网站浏览了项目管理、软件开发和软件测试人才的需求。发现职位描述和职位要求也不是很明了，我想问一下博彦科技针对欧美的软件开发和对日本软件开发有什么要求？

郑潜：欧美企业文化管理模式和日本企业文化和管理模式区别很大。欧美企业更喜欢有创造力、聪明的人，他也会在管理工作的流程里给员工留出来比较大的个人发挥的空间。但是日本的企业希望找到一些听话的、纪律性特别强的人，他们有很细的开发流程。所以对人的创造性思维能力要求会比较小。但是日本的企业在纪律方面要求特别高。所以性格比较活跃的可能做对日开发业务的时候可能就不合适，也做不长。因为这个工作环境对他的约束力会比较大。相反性格比较沉闷的，有耐心的，比较合适做对日的软件开发工作。

侯志红：博彦科技每年人才需求增长率大概是多少？

郑潜：我们现在几乎是以100%的速度在增长，每年的员工总数大概会翻一倍，现在形式比较好，中国软件外包企业这样的概念在世界范围内也逐渐被客户市场接受。政府支持力度也比较大。

侯志红：对于人才增长方面，博彦科技更关注程序员还是高层次的开发人员？还是项目管理？

郑潜：各方面人才都需要，会有一个比例。从招聘的难度来讲越高层面的人越难招。因为做开发的工程师总体来讲市场供应量还比较大。高端的架构师、经验丰富的项目经理是非常稀缺的。可以说这些高端人才的规模会限制一个公司的发展速度，你有多少这样的人这个企业就可以走多远。

侯志红：对于低端的开发人员在开发语言、沟通语言、对欧美、对日文化的要求上也有所不同，是不是具备了这些技术背景和语言背景的人才才能参加招聘呢？

郑潜：理论上讲是这样的。但是我们也会对一些学习能力比较强的人适当的降低要求。因为现在公司的发展速度太快，如果招进来太多技能、背景各方面离现在要求差的很远的员工的话，企业压力会非常大。

网友：我是新毕业的大学生想从事软件行业，请问我有没有机会，请问贵公司的培养方式是什么样的？

郑潜：可以关注一下我们在网站上的招聘信息，应届毕业生我们会在10月份集中招聘。这次招聘之后会有一些补充招聘的计划，如果对我们公司感兴趣可以关注一下我们公司的网站，看看自己的情况跟我们的招聘要求差别大不大，如果不大可以给我们投一份简历。我们接到简历之后会按照流程处理，如果从简历上看背景、技能各方面跟我们要求比较接近的话可能会有面试的机会。

侯志红：前几年欧美的几百万甚至上千万美金的订单都去了印度，我们是企业规模不够大，英语不够熟练，开发流程不够规范，针对这些情况外包企业在人员的技术方面有哪些调整呢？

郑潜：我们国家的软件人才跟印度比最大的还是语言方面。印度官方语言是英语，而且印度人拿美国的项目的时候会比较容易。大家知道现在中国人去美国比较困难，需要签证、机会也比较低，这样就会限制这个行业的发展。印度软件外包行业发展早期的时候，一大批人去了美国，在美国软件公司工作，现在已经形成了很好的行业积累，把开发拿到印度做已经成为很多欧美企业的趋势。现在我们中国的软件外包企业也正在努力，在拉近和印度企业的差距，在说服一些客户把工作放到中国大陆来。但是我们整个行业从业人员的素质距离客户的要求各方面还都有一定差距。现在像博彦、文斯、海辉这样的企业已经做的很好了。也希望随着我们这些同行的努力，将来客户市场对中国软件企业接受度会越来越高。

网友：您认为现在我国的软件人才和印度的软件人才相比主要的差别在哪儿？

郑潜：中国人的聪明是举世公认的，聪明嘛，学习能力比较强，学习速度比较快。但是印度现在有非常好的行业环境，他们的软件人才可以获取的培训、训练的机会比我们国家多一些。而且从政府到企业都非常关注软件人才的培养，卓越的领导者能够说服政府对这个行业的人才培养做出比较大的支持。另外，很多软件外包企业已经完成了初始积累，他们现在有很好的资源、资金、资本做人才推广。像一些培训中心可以同时容纳4000人在培训基地里面进行培训，而且培训中心修建的非常漂亮，完全是田园式的。中国的企业目前很难做到这一点。能够像博彦这样做比较大的人才投入的企业都很少，从政府支持力度来讲现在我们国家政府刚刚开始关注这个行业，一些支持的政策在陆续出台。在人才培养这方面我们政策支持的力度跟印度比也还是有差距的。我们国家现在有时候培训的成本还需要个人承担，会阻碍很多人接受培训的热情。

侯志红：软件外包企业和软件人才希望是一致的，大家都呼吁政府能够出台一些相应的支持政策扶持这个行业。

郑潜：现在我们政府在这方面有一些动作了，比如北京市政府今年就有一个政策，外包企业培养一个人，政府会给一定的补助，这样就极大的减轻了企业在人才培养方面的压力，企业培养适合自己要求的人才的热情也大幅度提高了。

侯志红：与其它国家相比我国软件人才培养的落后是形成我们软件外包的主要原因之一，现在成立了一些软件学院，这些学生毕业后真的能担当起开发软件的重任吗？

郑潜：现在很多软件学院变成了第二个计算机系，当时大家设计的理念很好，但是真正运营起来的时候受到了资源的限制，很多学院迅速的回到了计算机的教育模式。因为培养工程化的人才，首先有很多从企业来的师资，第二个要有非常接近企业开发环境的学习环境。这些在实际操作中都是比较困难的，从现在大学培养的角度来讲基本上要一毕业就能熟练工作的话会比较困难。绝大多数刚毕业的学生要经过两、三年的努力。

侯志红：这些软件学院培养出来的学生跟应届毕业生的水平差不多？

郑潜：对，明显的差别没有看到。

侯志红：一些大的培训机构比如青鸟，他们会输送一些这方面的人才吗？

郑潜：从培训机构招聘来的人才比例还是比较小的。因为这些企业也都是需要扩大规模，一个企业扩大规模之后必须降低对学员的素质要求，而且现在大家上大学的机会也越来越多。培训这个事情如果没有好的学员的话，是很难培训出来好的毕业人才的。所以从博彦的经验来看很难从这个渠道招聘到更多的人。我和同行聊天的时候大家的态度也都差不多。

邢开嵬：软件外包所需人才是不是需要有一个文化的交融过程和能力和一定的专业技能以及良好的职业素质？

郑潜：是这样的。外包企业里面对客户市场的文化认同是很重要的。尤其是现在外包就是两大市场，一个是欧美市场，一个是日本市场。现在从市场份额来讲中国的软件外包企业做对日开发业务更多一些，对日开发业务的这些企业里，很多人工作了一段时间之后会觉得很累。因为咱们国家改革开放那么多年之后，我们现在虽然地理位置上离日本近，大家的语言、文化背景更近一些。但是现在做技术工作的年轻人多一些，在文化心理上他们更喜欢欧美企业的模式和企业文化。

邢开嵬：感觉他们更人性、空间更大一些。

郑潜：对，空间大一些，给年轻人的机会也多一些。相反日本企业要求太严格，做起来太累。

邢开嵬：那对于软件人才来讲是不是做欧美项目比较得心应手一些？

郑潜：这方面其实不管是日本的客户还是欧美的客户他们都有很好的流程控制。大家工作的方式、风格不太一样，但是外包企业的这些客户他们的管理经验都非常丰富，他们对项目风险的管理能力很强，一般都不会有太大的风险。

侯志红：问您一个具体的问题，在基本素质都一样的两个外包技术人才方面，一个是沟通语言能力非常强，一个是开发语言像C＋＋、Java很强，您招聘的时候会选择哪个呢？

郑潜：大多数情况下会选择外语能力比较强的。因为外包企业里面这方面能力太重要了。

侯志红：因为开发语言可以在基础语言之后再培养？

郑潜：对，因为沟通的语言培养起来很难。

侯志红：作为软件外包公司，公司的成长也带动了对软件外包人才增长的需求。从公司利益最大化的角度来讲，是公司自己培养人才还是通过外部的培训机构直接招聘，相当于把软件人才培养外包出去了？您觉得哪个操作对公司来说能够达到人才的需要？

郑潜：目前来讲还是更加依赖自己培养。其实从产业合作的角度来讲，如果有值得信赖的外面的培训机构可以合作的话，也许效果会更好一些。但是目前来讲从具体操作来看更多的要依赖自己的培养。尤其是稍微高端一些职位，更要自己培养，因为这是一个企业在增长过程中出现机会的时候，要更多的考虑优先把更多的职位给公司工作的人。如果管理工作上的职位如果比较多的从外面来的话，对内部绩效比较好的，比较资深的员工是一种伤害。因为做了这么多年，那么努力，一个好职位留给外面的人了，这样很受伤。

侯志红：现在的外部培训机构培训的时候更关注人才在沟通领域和开发领域上的能力，一个原因是他们招生的生源基本素质低一些，如果抛开招生生源素质低的情况，您觉得软件外包培训机构应该朝着什么样的方向发展呢？

郑潜：一定要用心研究用人单位的需求。只有把用人单位的需求、用人标准和工作管理的流程搞清楚了，才能培养出来用人单位需要的人才。也只有这样做了才算对学员负责任，但是现在培训机构整个职业教育在我们国家社会认可度、各方面都存在一些问题。所以他们在吸引人才的时候也很难。他们要真正想把这个工作做好，还是需要带企业里面工作经验比较丰富的人加入他们的工作，但是他们吸引这方面人的时候还是比较困难的。

侯志红：您在招聘人才的时候是否对人才的资质有一些要求呢？比如对计算机专业的资质考试、软考、外语的等级考试？

郑潜：会有一些比较硬的要求，比如英语一定要过四、六级，技术方面的一些证书也能说明一些问题。但是行业里的人大家都知道，比如计算机方面的证书已经做的太滥了，说明不了问题，但是也有一些客户会有特殊需求。现在从证书的管理机构，管理的比较严格的证书还是能说明一些问题的。像大学毕业生，我觉得英语方面的证书会很重要。然后教育部主办的软件考试证书在用人企业招聘的时候对候选人也会有很多帮助。

侯志红：你们筛选人才的时候没有证书的就一定会被淘汰下去吗？

郑潜：有一些比较重要的资格证书我们会把它作为基础，像英语最起码要过四级。

网友：现在很多公司非常注重人才的开发经验，想了解一下对于经验不是非常丰富的开发人员怎么能够平稳的过渡过去这一段时间呢？

郑潜：可以先找一个起点。因为任何一家公司职位也会有不同，比如相对简单的职位，对工作经验要求不高的职位，可以选择这样的职位开始，慢慢的积累经验。对自己定下来比较清晰的目标，职业发展的路径，一步一步稳步的往前走，应该是可以的。

邢开嵬：作为一个想进入外包企业的技术人员来说，是不是会有一个比较初始的起步的点，随着做的项目经验的逐渐积累，会逐渐成长。作为一个外包企业人才培养大致是什么样的路径呢？

郑潜：现在软件外包，刚才主持人也说了现在在职场上比较热门的行业，从行业发展前景来看是非常值得年轻人投入的，尤其想在软件领域里面能够有一些抱负的年轻人，我觉得值得关注这个行业。如果想进入软件外包行业应该多收集一些软件外包方面的信息来研究研究，看一看这个行业对人的核心需求到底有哪些？然后再分析分析自己的情况，找一找这中间的差距，然后想办法把它补上。比如先积累一些工作经验，不管在什么样的地方工作都不要放弃对外语的学习。有了适合自己的外包企业发布出来的职位就积极的去争取。进了行业之后可以用心去了解这个行业的职位分布序列，准确定位现在自己的位置，设定未来的目标，一步一步往前发展。

邢开嵬：一些技术人员可能是靠着语言方面的优势进入到了外包企业，那么大致什么阶段会产生质变的跨越呢？同时更多的需要学习什么知识呢？

郑潜：软件外包行业发展速度非常快，对这个行业里面的人来讲机会还是比较多的。从实际的经验来看一个技术人员进入软件外包行业之后，如果综合素质不错的话，三年左右时间就会有机会做一些管理方面的工作。如果本人对这样的机会非常感兴趣可以在工作的过程中要多练习一下与人打交道的能力、沟通的能力。同时把自己的技术工作做扎实。

侯志红：在人才培养过程中是不是会存在一些问题？

郑潜：其实很多软件外包企业在管理的过程中也都面临着一些共同的问题，这些问题是由行业特点决定的。比如说大家都比较头疼的一个问题就是员工在工作中的成就感的获取是一个比较困难的事情。因为软件外包是在做客户的一些项目，没有自己的自主知识产权的品牌，比如要是一个非软件外包企业，我加入一个项目参与一个产品的开发，工作接触之后我开发的产品可能会上市、销售被消费者使用，自己会收获很大的成就感。但是在外包企业里面这就是个问题，因为你的工作都是包含在客户的产品里面的，你工作的价值在被消费者使用的时候可能别人并不知道这个产品的研发过程中有你的企业参与，有你这样的个人参与，所以在获取成就感方面会比非外包企业要难一些。这样对于一些对工作成就感要求比较高的人来讲，可能在外包企业里面工作就会觉得比较痛苦。

侯志红：其实企业培训人才是很费力气的事，软件人才要求还是相当高的。您觉得这个企业和人才方面怎么样改善一些环节，能够规避一些问题？

郑潜：现在软件行业人员流动率比较高是一个非常大的问题，它对行业发展是具有致命性的伤害。像我们在这个行业里经常听到，搞软件是青春饭，到了30岁以后就干不动了。这是一个怪现象，不管是在欧美还是日本成熟的市场上都有年龄很大的人在写程序。为什么在中国会出现这样的情况呢？我觉得这和频繁跳槽有很大的关系。现在整个行业发展速度比较快，机会也比较多，我们软件技术人才每天接到的猎头的信也比较多，所以经常会通过跳槽获取一些机会或者工资的增长。现在在软件企业里，工作三年的人就算是资深的老员工了。但是对于一个企业来讲如果把一个管理的职位给一个人是要有一定的时间积累的。对于一年换一个工作的人没有哪个企业敢于把自己的管理岗位给他。如果做不到管理岗位你的工资、能够获取的报酬是有一定的上限的，通过跳槽可以接近这个线，当离线越来越近的时候，愿意雇你的企业会越来越少。因为这时候你没有办法做一些管理，他支付的成本太高，他宁愿招一些成本低的人做开发工作。所以我在实际的招聘工作中也遇到一大批这样的人，就是上个月还在拿很高的薪水，七八千、接近1万，但是这个月找工作就很难，就是做具体的开发工作的没有人愿意雇佣他，因为成本太高，一个企业也不愿意把管理职位给这样的人。

侯志红：实际上这种人才找工作，和企业选择的时候都是比较谨慎的。您在招聘的时候无论是对技术人才还是管理的人才怎么样根据员工的现状和他的期望分析出他的平衡点呢？

郑潜：首先每个公司有一套自己的管理体系，企业招聘的时候会按照这样的框框招聘人才，也有一些公开的行业数据作为参考。什么样的职位、多少工作经验？大概是什么样的薪酬水平？如果差别不是很大的话，就没有问题了。如果候选人的期望跟平均数据差别比较大的时候，企业就很难选择了。

侯志红：这就涉及到软件从业人才职业规划的问题。一个想涉足软件开发的人员怎么样谈自己的规划呢？

郑潜：这个话题比较大，进入这个行业的人应该有一些公开的信息去了解这个行业里面的职位体系，根据自己了解到的职位体系和自己的情况给自己设计一条道路。在企业里面来讲一般往上发展的路径有两条，一个是技术，一个是管理。大家的起点都是从技术做起，有一些人不具备做管理岗位需要的素质，他本身对这个不感兴趣，那就可以给自己设计一条技术发展的路线，不停的往前做下去，这样在软件企业里也会得到很好的回报。不管是收入还是别人的尊重方面都有很长的路可以走，可以根据自己的兴趣点关注某一个技术领域面的技术动向不断积累自己的经验。 另外一个路线就是管理的路线，可以从技术工作做起，可以通过一些知识的积累，将来做项目组长、项目经理这样一路做下去，也会有比较长的路线可以一步一步的往前走。

侯志红：我记得一位项目管理的专家说过一句话“如果一个企业所有的高端技术人才都想往上进或者往CTO的方向发展，如果发展不到那个级别，这种人才没有想留下来的意思”您如何看待这个问题呢？

郑潜：对于一个企业来讲一定要给自己的员工设计一条足够长的职业发展路径。如果你在招聘一个员工的时候没有提前规划好他的发展路径的话他一旦做了一段时间，在发展方面触到天花板，你不能给他机会了，他必然会到外面去。在一些管理做的比较好的公司里，是有一些专门的人用心的为自己的员工设计职业发展的路径的。博彦的情况也是按照刚才我说的那两条路线，一个是技术路线、一个是管理路线给员工留一定的成长空间。但是一个企业里面机会必定是有限的，如果员工成长的速度超过了企业发展的速度的话能够提供的机会就会少。这时候应该适当的允许和鼓励员工到其他的企业里面去寻找自己的机会。如果比例特别大的话，那就是这个企业有问题，因为企业毕竟跟培训机构、学校有区别。要承担培养的职责，但是不能把培养作为自己最主要的职责。

侯志红：也就是对一个软件企业来说，从程序员走到设计，再走到高端价位设计的时候，再走到项目经理这个路线不一定是要直着走下去的，因为项目经理和CTO这个职务是非常有限的。所以其实我们国家软件企业在培养方面是有一些误区的，包括中国的软件人才对自己职业生涯规划也是有一个误导。作为博彦科技来说怎么样培养技术人才和管理性的人才呢？

郑潜：我们国家大学教育一直都是奉行精英教育的，而且我们现在虽然大学里面在扩招，毕竟跟庞大的任务基数相比获取很好的大学教育的人还是少数。所以大学毕业的人绝大多数人都有这样的体会，身上背负了很多家人、亲友对自己的期望，对成功、成就的期望也会特别大。这是好事情，但是也是坏事情，现在的年轻人心态普遍来讲还是比较浮躁的。在企业里面如果处理不好这方面的问题肯定会造成人员流动率比较高。在博彦我们说话在招聘环节会考虑这方面的因素，对于一些成就感特别强的人我们会限制一定的比例，在管理过程中也不断给年轻人提供机会在市场上做一些拓展，开拓一些业务，这样让增长带出来很多机会，管理的职位，能够分享给成长比较好的年轻人。另外一方面通过其他方式的回报来鼓励员工这方面的需求，待遇是最重要的，也还有其他的一些方面。职位的尊重、培训的机会。我觉得对于一个工作的人来讲他在一个企业里面工作的过程除了完成自己的工作，从公司获取报酬，同时也要关注自己价值的增长，这应该是企业给员工的隐性价值。如果我进入这个公司的时候，我在人力资源市场的价值是每个月可以拿到5000块的薪水，3年之后我发现每个月可以拿到8000多，这个价值就增加了3000，这就是一个愉快的工作经历。如果同样是两个公司，同样的薪水，另外一个公司不能给你提供价值提升机会的话，那么他每个月支付你的薪水大概高1、2千对于你来说也不一定是一个好的选择。

侯志红：针对现在的软件外包市场，您觉得供应和需求差距最大的是体现在高端的技术人才还是管理人才？

郑潜：管理人才和高端技术人才供需矛盾最大。能够熟悉客户的开发环境，很好的跟客户沟通的这样的人才是非常稀缺的。

侯志红：高端人才是体现在软件架构方面还是？

郑潜：应该是项目管理的过程。在规范化的开发后面受过特别好的训练的人特别稀缺。

邢开嵬：您刚才说目前国内市场现状下很大一部分学习的成本是由希望学习的个人来承担的。如果说一些愿意在人才培养上投入大成本的外包企业和培训机构联手做培训的话，是不是效果更贴近实际呢？

郑潜：我们有很多这样的培训经验，和一些培训机构联合做一些符合企业需求的定制化培养，由我们给出课程，甚至是部分教材，帮助培训机构培养师资和现在一些比较优秀的培训机构都有这样合作的经验。

邢开嵬：根据您的选拔人才面试的经验，面试的人通过什么方式能够把自己掌握的技能等等优势展现在用人单位面前？

郑潜：企业招聘的时候都会有一个流程，会有一些方法考察候选人的技能。我觉得是按照企业的流程走，忠实的把自己的技能、经验呈现出来就可以了。所有的企业招聘的时候多会有笔试、面试这样的环节。去一家企业应试之前收集一下企业的一些信息和应聘职位的一些信息会比较有帮助，有针对性的做一些准备会比较好。

邢开嵬：筛选的过程中他们在哪些方面会出现一些不必要的失误呢？甚至会影响到他们进入到心仪已久的企业呢？

郑潜：有的是过分夸大自己的经验和技能，无所不会这会让企业面试人员觉得不好。第二个就是隐瞒一些信息会比较让面试人员反感。因为在企业里面做招聘的人经验都是比较丰富的，隐瞒这些信息在面试的过程中都会被面试官抽丝剥茧的问出来。还有一些在面试的过程中对自己的定位过高、对自己的判断过高，这样也会给企业面试人员留下来不好管理的印象。因为面试就是一次交流的过程，交流就是要反应真诚，真实的反应自己的情况对自己最有帮助。去面试的过程是完成一个判断，是由企业的判断。你要做的工作就是把自己的素质、技能、经验这些东西符合这个职位需要的整理一下呈现给企业然后等待这方面的判断。

邢开嵬：也就是说在求职的时候进到任何一家企业都是要有平常心，能把自己的情况真实、完整的表现出来就OK？

郑潜：是这样的。

侯志红：面试时候表现不一样，进入企业之后的薪资待遇也是有所差别的？

郑潜：这个会有一些影响，但是影响会很小。因为一个人的价值主要由自己的一些固定的东西来构成，企业的人事部门也会根据这些来判断这个人的价值是相应的薪水。比如你的学历、工作经验、以前供职公司的背景。

侯志红：举个具体的例子，比如说一个高端的技术人才，企业能支付的薪水是6000，应聘人员写的是一万，经过好几轮的谈判之后应聘人员也可以接受这个待遇，在有其他不同层次的候选人员的情况下，公司会选择这个要求一万的薪资待遇的人吗？

郑潜：我们一般不说服对方降低自己的薪资要求。因为对于工作的人来讲薪水是非常重要的事情，是企业和员工关系当中第一位的。如果说服一个人降低自己对报酬的要求的话，效果可能是短期的，一段时间之后也会反弹回来。如果他在以前公司挣1万的话，现在说服他每个月拿6000的薪水，时间长了肯定是不可以的。他会觉得很难接受，所以我们会根据招聘的职位寻找薪资期望值和我们针对的职位能够提供的待遇比较接近的人。

侯志红：我看博彦公司网站上招聘人才需求有写到，赴微软软件开发和操作系统工程师，相当于微软给博彦公司提供外包业务，在招聘的时候是不是微软和博彦一起面试这些人呢？

郑潜：主要还是我们来面试，但是通过我们的面试之后进入具体工作，如果派驻到客户的单位工作，客户还会有一轮面试。我们企业用什么样的人，招聘标准是我们自己来定的。如果需要派驻到客户那边上班，参与客户的项目的话还会有一个审查的过程。

侯志红：你们在筛选人才的过程里也要考虑客户的技术背景和文化背景。

郑潜：对，会考虑。

邢开嵬：在博彦这儿，对于已经进入到公司的人来说，从公司会给他们提供一个怎么样的个体能力提升的帮助呢？

郑潜：在工作中能力的提升应该是第一位的，是通过执行项目做工作，锻炼自己的能力。在这个之外公司会给出很多培训的机会，比如我们会鼓励和支持员工拿一些证书，如果通过某一项认证拿到证书的话我们会给他报销前期参加培训的费用、考试的费用。另外我们也会组织很多技术培训、管理培训、我们的员工可以根据自己的情况选择这样一些培训的机会。另外，我们也会通过定期的轮岗制度扩大员工的知识面。

邢开嵬：刚才讨论是集中在国内范围内，现在很多技术人员想去国外闯荡一下，从您的角度来看，会有什么建议给他们呢？

郑潜：其实这两种，在国内稳步发展自己的事业和到国外发展都是不同的选择。如果到一些行业成熟度比较高的国家去工作一段时间的话，有这样的机会当然很好。比如说做对日软件外包的企业会特别欢迎在日本有工作、生活经验的人。做欧美外包的人就特别欢迎在美国、欧洲的国家有过学习或工作经验的人。因为毕竟在一个成熟市场上工作一段时间之后会获得很好的训练和锻炼。

邢开嵬：刚才咱们谈论了中国和印度的对比，同时还有对日、欧美的比较，从您的感觉上，经验上判断，从一个刚刚进入这个行业的新手来说，从文化背景上他接受哪类项目更快一些？

郑潜：要看给自己设计的职业路径、发展方向来定自己的选择。我想每一个人在选择一份工作的时候都会考虑很多东西，比如整个行业的情况。从现在的市场情况来看进入对日软件开发这个行业来讲，这个行业人才需求量更大，供需矛盾更大一些。总我们国家教育情况来看咱们在十几年受教育的过程中学英语占大多数，所以语言的门槛可能会导致很人多进入对日开发企业的时候会比较困难。现在从薪酬的水平来看差不多经验的两个工程师，一个是做日本业务方向的，一个是做欧美方向的，可能做日本业务方向的要稍微高一些。因为稀缺程度更高。

侯志红：除了语言的门槛，是不是日本的特殊开发流程管理也是一个原因呢？

郑潜：这方面的要求应该还低一些。因为现在供需矛盾很紧张所以大家就会降低要求把这个门槛降到最低。一个是日语能力，是计算机基础是做对日业务的企业选择人才比较重要的方面。如果想进对日开发软件企业工作先把日语学好。

侯志红：现在应届毕业生在学校接受日语的培训是比较少的，最多作为第二外语兴趣学习。您觉得日语人才主要是高校出来还是社会培训机构输送呢？

郑潜：现在对日软件外包企业招聘实践来看他们自己培养的情况也比较多，招一些学习能力比较强的，有语言天赋的这样的技术人员培养日语方面的能力。另外也会和一些日语方面的职业教育机构合作培养。这两年很多大学也看到了对日软件外包企业旺盛的人才需求，也开始设计一些语言是日语的培养项目。现在大连这方面产业开发特别好，带动了东北地区学习日语的热情，而且东北本身日语教育基础比较好，现在东北很多计算机系开设了日语方向，已经有一些产出，未来几年我相信大学里面出现的日语人才会越来越多。

侯志红：博彦科技是怎样通过一些渠道吸引更多的对日外包的人才？怎么样培养对日外包人才呢？

郑潜：我们公司的业务情况绝大部分业务针对欧美市场。我们做日本的业务很少，现在比例大概就是10%左右。我们在招聘对日软件开发人才的时候也和大家经历了同样的事情，现在市场人才非常少，我们自己也尝试做一些培养、培训的工作，也在研究快速培训员工能力的方法，有一些比较成功的经验。

侯志红：如果说外部的培训机构和软件外包企业达成合作的话，是不是作为软件企业来说更愿意接受培训机构推荐的人才呢？

郑潜：只要他们推荐的人才是合适的，我们当然欢迎。

侯志红：您能谈一下应届毕业生走向外包产业的第一步需要重点培训的是什么吗？

郑潜：对于应届毕业生来讲一个良好的心态会帮助你进入这个行业。因为现在很多软件外包企业都把自己的招聘渠道放到了校园里，从大学生里招聘。因为这个行业的特点对于一些性格相对来讲比较沉稳、比较细心、心态良好这样的毕业生是比较受欢迎的。

侯志红：对于在企业就职的技术人员，继续培养的侧重点是哪些方面吗？

郑潜：企业会根据自己的业务情况安排相关的培训。比如这个公司做了一笔业务更多的是使用JAVA的技术平台的话肯定会提供很多这方面的培训机会。另外对于一些有潜力、技术工作做的比较优秀的人才企业也会提供管理培训的机会，希望通过培训让员工在这方面的能力有一定的增加。当一个职位机会出现的时候能够提供给自己的员工。

侯志红：据了解大多数软件外包企业常常都是刚开始承接国外的软件测试外包业务开始，我同你们的网站上看到的对测试人员的需求，您觉得就测试工程师来说，测试经验和开发经验比起来哪个权重更大一些呢？

郑潜：有一个良好的开发背景会帮助你把工作做的更好。从客户市场来看他们对测试人员的要求比开发人员要求还要高一些。要能把程序写的特别好才有资格去做测试，但是在我们这个国家这个行业里面大家都认为测试工作比开发工作低级一些，这是一个误区。在招聘测试人员的时候因为现在国内测试这个行业也很新，有行业经验的人也比较少。所以我们可能更关注他的开发背景。然后再加上对测试的兴趣。

侯志红：博彦公司对测试人和开发人才需还方面来说，大概测试人才占到整个需求的百分之多少？

郑潜：大概60％左右。现在国内外包企业接到的工作还是比较低一些，因为现在认可度不是很高，这就要求我们这个行业的从业人员必须大家一起努力，把工作做的更好，获取客户的信任。

侯志红：中国的软件外包人才，包括开发人才、测试人才、管理人才、基本素质和技术素质没有达到一定的高度，同时也制约了软件外包企业更高档次的效益？

郑潜：我们认为软件外包企业里面很多人员还是很优秀的但是我们的机会比爱尔兰、印度这样的软件外包企业获得的机会更少一些，这是市场的原因吧。

邢开嵬：今天我们跟郑总讨论了软件外包企业人才需求的现状以及企业里面人才成长规划的话题，非常感谢郑总，也非常感谢各位网友的参与！