“你得到大连开分公司，我们和你们大连的分公司合作。”不久前，世界500强企业NEC公司（日本电气株式会社）在与乐辰科技有限公司董事长薛杨谈软件开发合作事宜时，提出了这一“前提”条件。

　　除了软硬件环境外，“哈尔滨没有人才”是对方“有言在先”的重要原因。

　　这种情况薛杨不是第一次遇到。“和柯达合作，为一家世界500强跨国企业开展合同数据分析的高端BPO业务，对方希望我们拿到无锡去做。”

　　高校众多却人才匮乏

　　今年2月份，凭着丰富的人力资源优势、科技优势和成本优势，哈尔滨市跻身于国家20个服务外包示范城市之列。随着国内服务外包市场的蓬勃发展，很多相关人士乐观地认为，“哈尔滨发展服务外包正当时！”

　　但一个不容忽视的现实是，同诸多“外包”城市相比，哈尔滨只有潜在优势，尤其是令本地人自豪的发展服务外包最为关键的人才，现实中哈尔滨似乎并不具备。

　　让薛杨耿耿于怀的是乐辰公司成立之初遭遇的窘境。

　　2004年，争取到两单欧美软件开发业务订单的薛杨无奈地发现，哈尔滨虽高校和科研院所众多，却没有欧美软件外包人才，“大学教授固然在专业领域有高深的知识，但没有做过欧美软件外包项目的经验，无法解决我们所面临的人才短缺问题。”

　　由于缺乏相应的人才，面向欧美的业务开展起来困难重重，当年9月和11月，薛杨公司的两单欧美业务均以失败告终。

　　“数据录入等低端BPO业务对从业者素质并无太高要求，往往几周的培训就可以胜任，但ITO及KPO对人才有着严格的技能和素质要求，通常要经过一个比较长的培训周期。”让薛杨难以接受的是，虽然时隔4年，相对于软件专业知识更新速度日新月异，本地高校的教程还数年如一日，学生学的很多东西都是被淘汰掉的。

　　由于毕业生基本不具备行业技能，到了企业还需要重新再培养一遍，薛杨直言，“大学培养出来的最多只能算是毛坯型人才。”

　　人才供给的乐辰模式

　　乐辰的人才供给是本地“成品制造”的一个典范。

　　2005年1月，业务开展受困于人才制约的乐辰公司以高于北京20%的薪酬，从北京招聘高端人才到哈尔滨，一边做项目，一边招聘优秀毕业生自己培养。

　　这种师傅带徒弟的作坊式人才培养方式，也随着公司业务量的加大而捉襟见肘。2007年，乐辰公司设立人才培养实训基地。

　　现在，乐辰公司的大楼里，有两层专门辟出的办公平台为学生提供实训。

　　乐辰对学生职业素质的强调从着装开始，培训课上，所有学生身穿职业装。其培训的内容则更加职业化，乐辰培训学校的校长指着参加IBM培养课程的学员告诉记者，“IBM的项目经理把所有学员当作职业人，将他们组成一个团队，按职业角色分成若干组，承担共同的任务。”而学生接到的所有任务均来自于IBM曾经的实际业务。

　　在薛杨看来，目前大学毕业生缺乏的不只是ITO行业技能，从作为业内交流手段的英语，到职业沟通能力，都远远不能达到要求。乐辰实训基地接收大三、大四的学生后，在对学员进行行业技能培训的同时，也将英语和职业沟通技能作为重要培训内容。

　　如此半年左右的培训后，学员具备基本ITO职业技能，很多学生直接成为乐辰公司的员工。乐辰公司副总裁李荣告诉记者，目前公司的员工大约有70％来自公司的实训基地。

　　3年间，乐辰科技有限责任公司分别与哈尔滨理工大学、黑龙江大学等十余所省内高校签订协议共建校外实习实训基地，并与微软、IBM等跨国公司合作，培养实用型、国际化的软件和服务外包人才。

　　但即使如此，自己培养并不能解决所有需求。“项目管理等高级人才还需要到北京、上海、大连去招聘，因为本地根本就没有”，乐辰公司人资行政部总监张荣杰说，因为很多人不愿意来哈工作，乐辰不得不采取一种折中的办法，“这些高级人才平时在乐辰设在北京、大连的办事处或分公司工作，每隔一段时间，来哈对这边项目进行指导。”

　　采访中记者发现，目前省内很多服务外包企业的人才供给都在采用这种“乐辰模式”。

　　但在薛杨看来，处于发展初期的哈市企业各自为战培养人才，使企业的运营成本大大增加，而毕业生们又往往在企业经过了一年左右的“实战”后就跳槽走人，这使得企业在发展中背上了沉重的包袱。

　　演不完的“实训基地”角色

　　对本地众多外包企业来说，自己辛苦培养的人才不属于自己已习以为常。

　　“很多人都是在进入公司一两年，技术、经验积累得差不多，正是出成绩的时候离开的。”薛杨说，近几年乐辰公司员工每年的流动率在20%到30%。

　　其实，30%的流动率在软件行业是很正常的现象，但真正让薛杨们伤心的是，与北京、上海、大连等城市相比，哈尔滨人才流动的反常之处在于，不是“相对流动”，而是“绝对流失”———直接从本地义无反顾地跳槽到外地。

　　哈尔滨服务外包业短暂的发展史就是一个人才“人间蒸发”的过程。

　　作为省内第一家从事对日软件服务外包业务的中日合资企业，1992年成立的黑龙江伊思特信息技术有限公司人才流失称得上“具有时代特色”。公司总经理洪海说，伊思特成立四五年后，一些骨干员工凭借在对日软件服务外包业务中练就的日语和行业技能，开始跳槽到日本去，“那时候流行出国热，日本各方面条件比国内好很多，而且软件人才是作为特殊人才引进，有很多优惠政策。”当时，对于那些严重影响项目开展的“跳槽先锋”，洪海的做法是晓之以情，“让他们缓一年半年再走，因为伊思特是黑大与日方合资成立的，90％员工是本校毕业生。”

　　2000年后，“因为发现到了日本也不一定比国内生活得好”，员工的流失更换了目的地———以北京和大连等地为主。为留住骨干人才，伊思特采取了留人策略———成立民营企业哈尔滨黑大伊思特软件有限公司，给这些员工配股。“虽然有一定的效果，但基础性人才依旧流失。”

　　对于本地大多数2000年以后才成立的服务外包企业，人才流失则具有“后伊思特”特色。几乎所有业内人士都会告诉记者：“我们的员工大部分都流向北京、上海、大连了，这两年又有去无锡的了。”

　　人力资源丰富的哈尔滨，成了名副其实的“实训基地”。

　　孔雀为何总向外地飞？

　　对于企业的人才流失， 洪海教授似乎看得很开。“业务量没那么多，用不了那么多人，人才流失是很自然的事”，他认为人才流失与企业规模一直没有做大有关。

　　事实上，哈尔滨市服务外包企业规模不大的一个重要原因恰恰就是没有人才，而留不住人才又是因为企业规模过小的原因。“产业的发展和服务外包人才的聚集是循环作用、相互促进的”，乐辰公司董事长薛杨的看法应该更为本质。

　　对于跳槽到外地的“成品人才”，除了生活环境外，“北京、上海、大连等城市有更多机会”也是重要原因。洪海回忆，在伊思特刚成立时，大连服务外包业也刚起步，如今名气颇大的亿达集团大连软件园当时名不见经传，还曾邀请他去当副总裁，“因为那时候大连的对日服务外包人才很少。” 但是十余年过去了，抢占了先机的大连因为当地政府的扶持，已在服务外包业居于国内前列，机会自然很多，“人才也就顺其自然源源不断地汇集过去。”

　　如今，面对国内服务外包示范城市激烈的比拼，无锡等在人才提供上存在先天不足的城市，也开始纷纷制定优惠政策以吸引企业入驻、招揽人才。

　　曾跳槽到日本的一名前伊思特骨干员工，几年前回国创业，如今企业规模已扩大至400多人，其公司在无锡。他告诉曾经的老板洪海，“那里的政策支持更多一些。”

　　薛杨认为，目前国内诸多城市纷纷出台优惠政策，哈尔滨服务外包人才的培养和吸纳单靠企业自身等市场规律已不起作用。政府应出台相应的优惠政策，扶持出大一些的企业，提供越来越多的优越岗位来吸纳人才，才能形成人才培养和用人的良性循环。

　　不过，眼下，薛杨依然要到大连去开分公司，他说“在大连确实更容易招到高端人才。”