记者：中智招聘服务中心成立以来的运作情况如何？作为负责人，对于中心去年整体表现，是否满意？
朱诗勃：招聘服务中心的运作已走上发展正轨。目前已建立一支拥有几十位员工的稳定团队，建立了数据库和招聘管理系统，能为客户提供优质、高效”的专业招聘服务。迄今为止，已为众多跨国公司、外商代表机构、高科技企业和其他各类企业成功推荐大量优秀人才。
招聘服务中心的发展将力求完善，在现有基础上进一步扩大业务和规模。2009年，中心受理的委托招聘职位需求数接近2000个，委托招聘客户数达1300多家，主要是签定委托招聘合同的企业，其中部分企业在合同有效期但未发布招聘需求。
去年，受金融危机的影响，许多同行受到冲击，很多小型人才机构倒闭，甚至一些大的人才机构也出现业绩下滑。但是，中智招聘服务中心的表现仍较平稳，未受太多的金融危机影响，能取得这样的成绩非常不易。

记者：以招聘为例，以前是企业自己招人，现在则通过招聘外包服务。从刊登招聘广告到最终录用的整个流程，招聘服务中心都能帮助完成。对招聘外包市场的发展前景，你持何看法？
朱诗勃：对于公司招聘业务来说，与其自己雇佣专门的招聘人员，还不如把这些功能委托给专业公司，这就好比寻找合作伙伴。
事实上，大部分公司会着眼于将招聘功能委托外包，即把招聘之类的事务性功能尽可能委托给专业的公司，转而把自己的工作重点放在人力资源管理上。
专业公司根据需要制定招聘计划，全年掌控客户的招聘项目。从客户类型来看，按照公司规模主要分为两类，一是大公司，招聘需求较多且长期有需求，公司没有HR力量去做大量的简历筛选和面试，委托招聘的工作量很大，有些公司会根据业务情况推出批量性的招聘项目；二是小公司，本身规模很小，不会有很多招聘需求，更不会雇佣HR人员，这往往是招聘服务中心的一次性客户。
从发展趋势看，将招聘业务外包给专业公司去做，应该说性价比很高。所以，不管是小公司还是大公司，从专业性分工的角度看，外包是最好的选择。
我们注意到一个现象，有些公司的招聘经理，其工作重心已放在企业人员总体规划上，包括人员配备的合理性及人才未来储备的预见性，甚至有些中小型公司已不再设置招聘经理职位。这表明，招聘经理的职能正在转化为一个接口”，即寻找供应商、与中介机构联系，在公司内部和不同部门之间起沟通作用。已有公司提出，希望中介机构能派人员到公司做招聘的协调工作。总之，公司招聘经理的作用，更多地趋向于协调和沟通，而其原先作为主要工作的招聘业务则交给了专业中介机构。这顺应了外包市场分工细化的发展趋势。

记者：客户对于委托招聘有哪些要求？你们如何处理？
朱诗勃：大多数客户会把招聘职位直接交给招聘服务中心。但对于新客户，我们前期会和客户进行深入的沟通。
很多委托招聘职位，单从招聘要求看，很难找到客户真正需要的候选人，因为招聘要求列出的仅仅是硬性条件。而对于中高端人才，客户往往有很多软性要求，这些要求只有通过和候选人的深入沟通才能了解到。
除了与客户公司HR沟通，招聘服务中心工作人员还与招聘职位的直接主管进行沟通，因为他是最终的用人方，对候选人可能有很多软性要求，而现在的招聘要求都很标准化”，往往很难表述清楚这些软性要求。
我们的经验表明，如果候选人和主管在软性要求方面不匹配，哪怕其条件很符合硬性招聘要求，也很难满足客户的要求。所以，一定要通过沟通，了解客户真正的想法。而有些客户的想法并不合理，比如对一些职位提出诸多方面的能力需求，但在市场上很难找到同时符合这几方面能力的候选人。
另外，因为薪资条件无法达成招聘成功的情况也很多。候选人对于薪资的要求，和客户给出的条件不匹配，虽然候选人已通过前期面试，公司对候选人也很满意，但最后因薪资因素不成功的案例占一定比例。对此，我们会提供一些建议，希望双方能在薪资方面达成默契。

记者：对于委托招聘，客户考虑的首位因素是什么？
朱诗勃：一般情况下，我们在7个工作日内将第一批候选人提供给客户。对于关键性职位，客户在时间上比较急，希望几个工作日内能直接面试候选人。还有一些职位的需求是长期性的，即客户公司已有员工在岗，仍需要寻找候选人作为储备，我们会不断物色理想的候选人。

记者：目前，委托招聘外包的客户主要有哪些企业？分布在哪些行业？主要岗位是哪些？
朱诗勃：委托招聘外包的客户90%为外资企业。从行业分布情况来看，物流/贸易类排首位，占21%；机械类排第二位，占13%；服务、咨询类排第三位，占11%；之后依次为电子/自动化和IT类，分别为10%和8%。
从委托招聘外包的主要职位来看，销售类排首位，占35%；生产技术类排在第二位，占17%；贸易物流类排在第三位，占12%。