今年5月，应邀陪同商务部领导到印度参观访问。尽管之前曾数次赴印度，但4年没来印度其变化确实令人震惊。高速公路、立交桥随处可见，不时还会见到轻轨列车从头上疾驶而过。柏油路上，各国品牌的汽车拥挤向前，堵车现象直逼中国，过去路上悠闲散步的老牛明显少了，而路边随处可见的垃圾也不见了，这些都是四年前难以想象的景象。

这四年来，印度的服务外包(IT-BPO)增速不减。NASSCOM 2011年报显示，2010-2011财年印度的IT-BPO产业，实现营业收入总额为881亿美元，同比增长19%。其中，离岸收入为594亿美元，在岸收入为288亿美元。印度最大的服务企业TCS人员规模已达到20万人，印度最大的四家服务企业，均已进入全球服务20强名单。尽管自认为对印度IT-BPO产业,有着比较深入的了解，此次访问仍让我大开眼界。期间我们拜访了NASSCOM、印度前三大服务企业、埃森哲印度、华为印度和博彦科技印度公司，收获远超预期。

访问期间，我们与印度同行交流的内容广泛，在讨论中我国人力成本问题，不时被提及。尤其是与TCS高级副总裁潘迪先生沟通时，他明确表示：在低端BPO业务上，中国与印度有着相同的人力成本优势，但在ITO和高端BPO业务上，中国的人力成本高于印度15-20%。”业内都知道，我们的产业既不是硬件产业，也不是纯粹的软件产业，准确地讲我们应是所谓人件”产业，人力成本一般占企业成本的65%以上。行内一般以人的单价和投入人员数量的乘积，来计算服务合同总价。原则上，同一水平的人员单价（每小时服务取费标准或人月单价）在行内是标准值，我们与印度企业在离岸市场的收费标准也是相同的。如TCS潘迪先生所言属实，那我国企业在全球离岸市场的价格竞争中，自然会处于劣势。商务部领导希望我就此问题给出解答。好在，之前我一直在企业做人力资源管理工作，参加过劳动部人力资源教材编写，人力成本分析应是长项，以下是以北京为例的服务企业人力成本分析。

我们企业的人力成本由两大部分组成：分别是税前工资和企业缴纳社保公积金构成。税前工资在扣除个人所得税和个人缴纳社保公积金之后的剩余部分，为个人税后实得工资。

企业缴纳社保公积金构成：养老保险20%、失业保险1%、工伤保险0.3%、生育保险0.8%、医疗保险10%、住房公积金12%。合计，企业应为员工缴纳社保公积金为税前工资的44.1%；

个人缴纳社保公积金构成：养老保险8%、失业保险0.2%、工伤保险0.0%、生育保险0.0%、医疗保险2%、住房公积金12%。合计，员工个人应缴纳社保公积金为税前工资的22.2%；

缴费基数封顶线：社保积金缴费基数，不随个人税前工资增加而无限增长。当员工税前工资超过当地上一年平均工资3倍时，按当地上一年平均工资的3倍为基数，计算社保积金缴费额，上一年平均工资3倍，暨为缴费基数封顶线；

测算依据：以下测算，以2010年北京市社会平均月工资4201元为基数。

服务外包企业都知道，今天招聘员工，尤其是那些有经验的员工。应聘者一定会和企业谈税后实得工资收入”，因为复杂的社保公积金”和个人所得税” 还有每年都在变化的社会平均工资数”会让应聘者头痛不已。以下是在两个假设员工要求的税后薪金数据前提下，对企业承担人力成本的测算。

案例A：假设公司与员工谈定税后实得工资为6500元推算：

1.员工税前月工资应为9202.12元；
2.应缴个人所得税659.25元；
3.应缴个人社保公积金2042.87元（1*22.2%）；
4.税后实得工资6500元（1-2-3）；
5.公司为员工缴纳社保积金4058.13元（1*44.1%）；
6.公司承担的人力成本为13260.25元（1+5）；
公司实际人力成本支出，多于员工税后实得工资的两倍。

案例B：假设公司与员工谈定税后实得工资为10000元推算：

1.员工税前月工资应为14332.12元；
2.应缴个人所得税1531.25元；
3.应缴个人社保公积金2800元（5*22.2%）；
4.税后实得工资10000元（1-2-3）；
5.缴纳基数封顶线12,603元（2010年人均工资4201*3）；
6.公司为员工缴纳社保积金5557.92元（5*44.1%）；
7.公司承担的人力成本为19890元（1+6）；
公司实际人力成本支出，仍逼近员工税后实得工资的两倍。

反观我们与印度的比较，印度的社保公积金总水平为：10%-15%之间，其个人所得税略低于我们的标准。所以综合计算，在员工实得工资低于1500元时（低端BPO），我们与印度相比人力成本差距不大，但员工税后实得工资高于4000元之后，我们的实际人力成本与印度相比，在实得工资相同的情况下，会高出印度20%或更多。

通过此次对社保公积金的测算，让我有两个理解：

其一，中国是一个制造业大国，制造业经历了30年快速发展历程，产业支撑平台与产业发展已十分融洽。但在大力发展服务业的今天，我们的社保制度体系就显得不那么适应了。我国的社保公积金取费标准，在设计运行之初，可能仅考虑了中国制造业用工的工薪水平，并没有预见到今天服务外包产业的迅猛发展。以至于我国的社保公积金标准，面对税后实得工资超过5000元的人群时，企业和个人的社保公积金负担就显得过于沉重了。企业与个人社保公积金缴纳比例合计为税前工资的66.3%，这近乎等于税后实得工资额（同时考虑个人所得税因素），故此制约了我国离岸服务外包产业的成本竞争优势。

其二，按照我国现今的退休金发放标准：员工退休金所得额，为社保公积金停止缴费年，上一年本地社会平均月工资20%，加上个人自筹部分的1/120作为月退休金发放标准。而北京服务外包产业，员工平均薪酬为7000元，在社保公积金统筹时，员工会按照接近社会平均工资两倍基数乘以66.3%的合计比例征缴。在扣除24%的住房公积金之后，社保公积金的合计缴费标准仍为42.3%，而到这些人未来享受退休金的时候，仅剩下社会平均工资的20%的退休工资。大于1/4的退休金与缴费差异，导致许多员工，尤其是年轻员工，十分不情愿缴纳社保公积金。那些不能在北京落户的外地户籍员工，考虑到全国社保还未实现联保，加之各地平均工资基数不同，就更不愿缴纳社保积金了。另外，房价高企，显然让住房公积金失去了原有的意义，预期的高通胀压力也让员工感觉自己的住房公积金每一天都在贬值。

其实，以上问题业内早有共识，也曾多次向政府有关部门提出但未果，大家也就逐渐淡忘了。今天又被印度人提及，使我们不得不重新审视社保公积金的高征缴问题。从今天的角度看来，这不仅仅是个征缴与享受不平衡的问题，由此带来的人力成本高企，将制约我国服务外包在全球离岸市场的竞争力。为此，尽管是老生常谈，我还愿意重新提起，也希望能得到政府的重视，在大力发展服务业的今天，在优化产业环境的时候，也应充分考虑服务产业这一快速壮大的就业人群，尤其是高技术服务产业就业人群与制造业就业人群的不同。让社保制度更加公平，让服务外包产业的人力成本更具国际竞争力。

（作者为北京服务外包企业协会理事长。）