一、兴趣法
1、鼓励创新尝试
允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法一样具有价值，需要被企业重视并予以资金支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层。基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，由于成年累月的实际操作，他们对这些方面会有独到的见解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机方面取得的成功，就是非法活动的直接产物。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点漏洞，给一些人制造了挪用钱的途径，在公司的预算之外做点事，执行计划以外的工作。在长达25年的时间里，IM很多重要产品的推出都是依靠这一漏洞系统策划出来的。
2、给员工完全自由发挥的空间
如对中高级的营销人才而言，可以允许其在一定程度上自由发展。提供更多的机会赋予其职业发展的新意义，通过转岗、赋权、承担多项任务等方式使其发挥更大的价值。
如部分营销精英对培训感兴趣，可以考虑将其转为内部营销讲师或营销培训经理，让其承担培训员工的责任。
兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
二、空间法
1、提供培训
为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。在知识更新越来越快的信息时代，终身学习和建立学习型组织已成为个人与企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的基本保障。企业应该通过培训来开发和挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力过程中极为重要的一环。
2、岗位轮换
员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。在传统管理时代，强调组织分工明确，强调设备和方法的重要性，强调严格按预先设定的标准操作，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度却大大下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力、开发人的潜力，并在此基础上充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成了工作本身对员工的回报。
3、顺畅的事业发展渠道
在主管的选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养选拔为主，变伯乐相马为在赛马中选马。事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，物
质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人类最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用
4、让员工参与决策
建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，参与项目确定，以及保证公司正常运转的各项规章制度的制订等。让员工参与公司经营目标、管理制度等的制订，不仅使其觉得
受到了公司的重视，同时他们会觉得公司的目标就是自己的目标，会充满热情和期待地投入工作。
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