“现在，寿险公司的电销人才竞争太激烈了，简直就是在不择手段地抢。”“双11”的晚上，安徽一家大型寿险公司的电销中心负责人表示，她带领的团队在9月份被另外一家正在成立区域电销中心的寿险公司一次性挖了100多人。由于安徽多家寿险公司发力电销，电销人才互相挖角正火爆上演。

　　寿险业经过多年的发展，业务模式也正发生变化。过去寿险业主要是依赖银行渠道、个人渠道和团险（法人）渠道。其中，个人渠道的内涵价值最大，因此个险人才成为所有寿险公司的香饽饽。但随着个险人才招募难度大，流失率高，营销成本居高不下等原因，近几年，各家都在加强电话销售，简称为“电销”。

　　据了解，由于电话销售的产品一般是期交，而且后续时间长，因此成为寿险公司近年争抢的一块大蛋糕，也是在过去传统渠道之外开垦的一块比较丰厚的沃土。据泰康寿险公司透露，泰康寿险电销成立以来，每年业绩节节攀升，从开业的几百万到今年突破6000万，已经翻了数倍，未来两年过亿将不是难题。

　　相比于传统个险营销的高投入，电销中心一般为一次性固定资产投入，比如电脑、办公房等，但一次性投入后，招募好电话坐席人员，电销业务开展后的费用就比较好控制了。因此，很多寿险公司这两年都加快了在安徽布局电销的脚步。

　　除了泰康、华夏等早期投入电销尝到甜头外，今年，寿险大佬国寿、平安都加大了在安徽布局电销的力度。国寿今年9月份在合肥蜀山区布局区域电销中心，平安寿险在北一环布局合肥电销中心。这两家电销中心高薪揽才，招募力度空前。

　　最新数据显示，目前，中国保险营销员人数突破500万人，而离职率高达34.25%，接近40%的危险值。如此大进大出的现实让保险营销员招募陷入了怪圈。在寿险电销业，人才流动也非常频繁。一家给出的待遇高，可能就直接挖走一个整编业务部。“我们不久前才被挖走一个业务部，100多人，我们刚刚培训出来就被竞争对手恶意挖走。”上述电销负责人气愤地说。

　　有关资料显示，保险营销员的高频率流动，既给投保人的理赔、续费、定点医院变换等方面带来诸多不便，也让各家公司陷入“招聘-流失-再招聘-再流失”的恶性循环，增加了保险公司对营销人员培训费用的投入，从而产生了保险公司业务大幅波动、营业成本持续攀升等各种负面效应。

　　那么针对电销人才高流动的背后原因是什么?上述公司电销负责人说，由于电销人才培训时间久，需要电话声音有一定的张力等原因，所以相较传统的个险渠道代理人来说，一个是凭“面子”展业，一个是凭“声音”展业。

　　此外，传统渠道代理人现在因为取消保险代理人的资格审批，所以招募难度减小，很多寿险公司把精力集中到电销人才争夺上，纷纷打出各种薪酬福利激发电销团队倒戈。

　　电销人才如何才能走出高进高出的怪圈呢?有关保险专家认为，未来保险公司电销人才应该考虑引进薪酬管理体系激励约束机制，如员工持股计划、分红等激励手段，有利于更好地统一员工利益与公司利益，避免员工高流动性。