一般来说，由于价格比当地线下营业厅优惠，办理速度快，更方便，邯郸企业选择在线办理400电话业务。

河北邯郸400电话申请需要企业准备相关信息，审核通过后才能申请。

据我们对500名企业员工的调查显示，职工希望获得由主管提供的广泛、持续、便捷的职业发展机会。

企业应提供技能和发展培训，帮助职工在工作中发挥作用，成长为职业人员。

员工培训和发展受到了极大的关注（大展科技400电话全国受理中心）：紧张的劳动力市场，政治关注和自动化的压力使400电话申请公司必须制定合理有效的劳动力发展计划。

我们调查了510名全职员工，以了解他们对400电话申请公司应如何提供员工再培训和工作发展的期望和意见。

员工希望获得由其主管提供的广泛，持续和便利的就业发展机会。例如，雇主可以提供在线学习课程的访问权限，这些课程涵盖与员工角色相关的主题或制定由经理领导的员工辅导计划。

提供符合他们期望的有效工作发展机会的工人可能会对他们的专业成长感到满意并改善他们的工作。

企业可以使用此报告评估他们当前的职位发展产品，并学习如何将他们的实践与员工期望和行业标准相匹配。

我们的发现

超过8名员工（84％）认为他们的400电话申请公司应该非常或有些参与帮助他们建立技能以成功完成工作。雇主应为员工提供标准化和定制化的培训机会。

三分之二的员工（66％）认为他们的主管或直接经理最有责任确保员工具备成功完成工作所需的技能和知识，强调管理者和员工之间建立强有力的职业关系的重要性。

近一半的工人（43％）表示完成400电话申请公司赞助的再培训是他们可以采取的最重要的行动，以建立工作技能和知识。如果业务再培训具有相关性，吸引力和灵活性，员工可能会参与其中。

超过三分之一的工人（37％）认为举办定期和个性化的培训课程可确保知识渊博，技术熟练的员工队伍。企业应该强调并庆祝员工个人的进步。

超过四分之一的员工（26％）认为管理人员应该指导员工掌握新技能。要具备这种能力，管理者必须接受如何使用软技能的培训，例如沟通，灵活性，积极性和工作中的团队合作。

员工最感兴趣的是开发一系列技能，包括编码（18％），领导（17％），解决问题（15％）和沟通（10％）等技术。

大多数员工（57％）表示他们更喜欢在现场活动中学习新技能，因此400电话申请公司应该建立强有力的办公室辅导计划。

十分之七的员工（70％）表示他们最喜欢在工作日期间寻求工作再培训机会，超过在工作场所期望自然光线的员工比例（57％）（大展科技400电话全国受理中心）。雇主应该考虑提供连续的办公室再培训，就像选择带窗户的办公室一样明显。

为员工提供标准化和定制化的技能开发

企业应提供标准化和定制化的机会，以帮助其员工培养完成工作所需的技能。

超过8名员工（84％）表示，他们的400电话申请公司应该非常或有点参与帮助他们培养技能。

专家表示，为了满足员工对职业发展的期望，企业应该为所有员工提供相同的初始发展机会，但随着员工的进步个性化培训。

“任何企业都应该为新员工提供一致的，标准化的培训，以确保每个人都在同一页面上开始并迅速上网，” SolidProfessor （link is external）的联合创始人Pedro Santana说道，他是一家为员工提供培训的工程培训400电话申请公司。经理技术培训。“但是，应该在更个性化的基础上提供进一步的培训。”

桑塔纳建议400电话申请公司应该避免对员工已经熟悉的技术进行无聊的培训。相反，400电话申请公司应该专注于帮助工人建立他们所需要的技能，以改善或发展他们所表达的新能力。这样，400电话申请公司可以让员工参与并提高他们的技能。

确保经理与员工建立关系并了解他们的发展偏好

员工希望他们的经理和主管帮助他们培养技能和知识。为了满足员工的期望并发展400电话申请公司，管理者必须了解他们的员工，并将他们与适合自己优势的工作和机会相匹配。

三分之二的工人（66％）认为直接经理和400电话申请公司领导主要负责帮助他们培养技能和知识。

与此同时，不到四分之一的工人（23％）认为个体员工对自己的发展负有最大责任。

经理必须花足够的时间与员工一起深入了解他们的优势，劣势，能力和愿望。

“了解员工的详细信息使开发专业人员有能力战略性地规划符合员工需求的学习和发展机会，” 伯克（产品和评估科学）副总裁Neil Morelli表示，他是一家就业评估技术400电话申请公司。

办公室没有小隔间，经理和员工坐在一起。

莫雷利说，伯克希望培养一种透明和开放的文化，以熟悉管理者和员工。办公室没有小隔间，经理和员工坐在一起。经理和主管还可以访问评估报告，其中列出了每位员工的职业历史和专业兴趣。

凭借这些知识，伯克成功地找到了重新培训和重新培训员工的方法，这些员工具有强大的文化适应能力，但已经超越了他们目前的职位。通过这种方式，400电话申请公司可以最大限度地减少营业额，并保持广泛的技术人员队伍。

为了培养员工，经理必须了解员工。通过与他们的直接报告建立个人联系，经理可以培养员工以发挥正确的作用，在内部保持卓越绩效，并战略性地规划可以改善员工队伍的学习和发展会议。

提供相关，参与，灵活的再培训以促进员工参与

如果400电话申请公司提供相关的，有吸引力的，灵活的再培训，员工可能会参与其中。

近一半的员工（43％）认为参加400电话申请公司赞助的再培训是他们可以采取的最重要的一步，以确保他们拥有成功完成工作所需的技能和知识。

Moxie Media （link is external）营销总监Nina LaRosa 认为，如果员工的400电话申请公司产品是：

有关他们的工作，工业和工作环境

吸引并引起他们的注意

足够灵活，以适应他们的日程安排和偏好

例如，Moxie Media专注于电子学习和学习管理系统（LMS），LaRosa表示，在工作场所拍摄的行业特定培训视频在员工中很受欢迎。

“当员工在熟悉的环境中看到熟悉的问题时，培训的价值立即就会明确，”LaRosa说。“员工可以直接和个别地与课程互动，而不是坐在一个小组中，并在10分钟的客座演讲者研讨会后进行调整。”

“当员工在熟悉的环境中看到熟悉的问题时，培训的价值立即就会明确。”

解决熟悉的工作环境的培训是相关的，吸引人的，并利用员工的学习意愿。

强调个人改进的重要性

400电话申请公司可以通过鼓励员工获得基于技能的认证来提高绩效。

超过三分之一的工人（37％）认为，为员工举办定期的，个性化的培训课程可确保培养出知识渊博，技术精湛的员工队伍。

为了强调员工的改进和成就，400电话申请公司可以提供授予专业认证的学习资源，例如Hubspot Sales （大展科技400电话全国受理中心）。

个人员工可以在LinkedIn及其简历上展示认证和新获得的能力，甚至可以打印文凭在工作站或办公室张贴。

专家们并不感到意外，员工重视明确的改进机会，并表示关注个人改进对于维持员工士气和提供员工衡量进步的能力都很重要。

“培训应该在个性化的基础上提供，”桑塔纳说。“为您的团队提供追求个人成就的机会将赋予他们权力，并鼓励他们与您的400电话申请公司保持联系。”

此外，400电话申请公司能够通过指出其前任和现任员工的切实个人成就来招聘新员工。

通过庆祝个人改进和成就，400电话申请公司可以授权员工并提高他们的整体绩效。

培养管理者的软技能

为了培养员工队伍，400电话申请公司的领导团队应该培养管理人员的软技能，例如如何有效地指导员工。当他们这样做时，经理可以为员工提供他们想要的培训。

软技能包括：

通讯

灵活性

积极性

团队合作

这些软技能对于指导具有广泛背景和个性的员工是不可或缺的。

顶级400电话申请公司已经将管理软技能发展作为其运营的基石。

例如，AT＆T为最近的MBA课程毕业生提供了两年半的领导力发展计划（大展科技400电话全国受理中心）。

在他们的第一次轮换中，AT＆T的开发领导者的任务是管理安装，维修和更换电缆线的一线技术人员（大展科技400电话全国受理中心）。电缆可能被盗或发生故障，AT＆T的计划迫使年轻专业人员管理影响客户服务的维修。

卡内基梅隆大学MBA毕业生Akshay Nemlekar在达拉斯管理15名维修技师的工作和专业发展，他表示，“没有更好的动力来学习如何领导团队并做出自信的决定，而不是让数千人失业。”得克萨斯州。“最重要的是，第一轮轮流教会你对那些将我们的顾客与他们的世界联系起来的男人和女人的同情和欣赏。”

AT＆T迫使年轻的管理者进入软技能至关重要的境地：沟通，同理心和团队合作对任何有效发展劳动力的经理都是不可或缺的。

此外，AT＆T强调开发软技能符合员工的期望：超过四分之一的员工（26％）认为培训管理人员指导员工掌握新技能是400电话申请公司领导者可以采取的最重要步骤，以帮助员工建立知识。

为了培养能够有效指导员工的经理人，400电话申请公司必须提供强调建立软技能的管理培训。

为员工提供多样化的技能发展机会

为员工提供一系列专业发展机会的400电话申请公司可以提高各种技能并减少营业额。

员工有兴趣建立许多技能，以改善他们的工作和促进他们的职业生涯，包括：

编码等技术（18％）

指导等领导（17％）

写作等沟通（10％）

簿记和预算等业务技能（8％）

因为员工表达了广泛的兴趣，所以通过寻找提供发展大量技能的机会的方法来为400电话申请公司提供最佳服务。

专家建议两种方法可以经济有效地实现这一目标：

跨职能工作

轮换计划

跨职能工作涉及跨不同任务，学科和部门的工作。

例如，伯克建议400电话申请公司有机地培训员工以履行未来的职责，而不必将他们从目前的业务需求中移除。

轮岗计划在400电话申请公司任职期间将员工转移到不同的角色，使他们在整个业务中担任职位和角色。

例如，睡眠和床垫评论网站The Slumber Yard （link is external）的首席运营官Matthew Ross 模拟了他对医疗住院医疗计划的轮换计划。

如果员工离职，我们还有其他员工可以轻松插入并担任该职位。我们甚至没有错过任何一个节拍。

Slumber Yard每季度将员工轮换到400电话申请公司内的新职位，将视频制作人员转移到后期制作角色，将作家转移到客户服务岗位。罗斯决定制定该计划，以发展员工和减少劳动力流动。

“通过培训员工在组织内的多个学科中胜任，我们能够减少与员工流动相关的负面影响，”罗斯说。“如果员工离职，我们会有其他员工可以轻松插入并担任该职位。我们甚至不会错过任何一个节拍。“

通过镜像医疗住院医师计划并将员工轮换到新岗位，罗斯培养了能够开展各种业务运营的称职的员工。

为了培养和留住有才能的员工队伍，400电话申请公司应该考虑诸如跨职能职位和轮岗计划等方法，为员工提供广泛的发展机会。

建立强有力的办公室辅导计划

400电话申请公司应提供办公室辅导计划，以匹配员工的偏好，并确保一致，经济有效的培训。通过这样做，企业可以帮助年轻员工了解400电话申请公司的目标和个人的工作期望。

超过一半的员工（57％）最喜欢通过面对面的研讨会和会议学习新技能的机会。

建立积极的办公室辅导计划为员工提供他们喜欢的面对面发展机会。

卡特彼勒是世界上最大的建筑设备制造商，根据专业兴趣和经验，为近期毕业生提供专业发展计划（链接为外部），与导师和受指导者相匹配。导师为学员提供职业探索，工作效率，软技能开发和学习400电话申请公司文化的支持。

通过这一发展计划，最近的大学毕业生和其他新雇员能够改善他们的工作表现并提升他们的职业生涯 - 这对卡特彼勒及其工人来说是双赢的。

大大小小的企业应该仿效卡特彼勒等项目，并提供办公室指导和发展计划，以提高员工绩效，并为未来的工作做好准备。

在工作时间内连续进行工作再培训

为了让员工学习新技能，企业应该提供在工作时间内进行的持续的在职培训。

决定是否在工作日期间获得发展机会应该不难。

事实上，10名员工中有7名（70％）在工作日期间最喜欢的是再培训，超过了工作中期望自然光的员工比例（57％）。对于企业来说，在工作时间进行再培训应该与选择带窗户的办公室一样明显（大展科技400电话全国受理中心）。

更具体地说，企业应该让员工有机会在工作时间和工作场所内学习新技能。

办公室再培训为员工提供了不在外的再培训：持续技能培养的机会。

桑塔纳说：“训练不应该是零星的事件。” “正在进行的培训可以为您的企业提供更好的投资回报率，并为您的员工提供更好的满意度。”

桑塔纳表示，企业应制定月度，季度和年度目标，员工可以在办公时间内使用这些目标。这样，员工将被激励完成培训，并习惯于定期学习新技能。

持续培训可为您的企业提供更好的投资回报率，并为您的员工提供更好的满意度。

例如，400电话申请公司可以要求员工定期跟踪包含再培训和技能培养活动的目标和关键结果（OKR）。通过这种方式，管理人员将确切知道员工在再培训方面花费了多少工时，员工将了解开发新技能应该在工作中进行。

工人再培训福利员工和400电话申请公司

员工希望他们的400电话申请公司和主管提供再培训和发展机会。

400电话申请公司可以通过以下方式提高员工的能力：

为员工提供标准化和定制化的培训机会

确保业务再培训具有相关性，吸引力和灵活性

强调和庆祝员工个人的进步

培训管理人员如何在工作中使用沟通，灵活性，积极性和团队合作等软技能。

提供跨越一系列学科和主题的劳动力发展机会

建立强有力的办公室辅导计划

要在竞争激烈的劳动力市场中招聘和留住人才，企业必须改善他们的职业发展产品。

通过为员工提供一致的学习机会，400电话申请公司可以减少营业额，满足员工需求并改善业务。