有一位著名企业家曾经说过一句很接地气的话，“最好的基层管理就是砸钱”（但，我鄙视这个观点，这是动物属性）。钱不是万能的，没钱是万万不能的。但我今天想说，这句话放在十年前基本没毛病，放在现在和未来，只对了80%。还有20%的人（员工）更精明，他们追求的含金量（性价比、相对值），而不是金钱的绝对值。

先用数学反证法，举个反例子。公务员这个群体，工资不会太高电销，与一些知名民企外企动辄起薪几十万相比，不能算“钱给到位”了吧。为何国考多年来一直炙手可热？为何公务员人人抱怨却辞职率很低？证明，很多很多人追求的是一种收入的相对值，公务员的稳定、安全、生存压力小、社会地位高、社会资源可利用率高、隐形福利多、业余时间相对较多，等等。

这些工资性收入之外的东西，也都能折合成收入的相对值。比如，北京这类一线城市的公务员工资10000元，各种补贴、补助等福利待遇加上，再包括工会、文体、读书、生日、慰问、节日生活福利、劳保等福利费，相对于到手20000元。这个差距还不大。公务员给户口，这个价值多大，算不过来吧。分一套政策房，假设90平米（30岁左右高级职称就可以享受90平米），内部价5000元，市场价至少5万元，这套房的显性补贴400万元。假设工作30年，相对于白送你年薪13万元，再加上工资和福利收入20万呢。所以，年薪几十万的私企职位，对好单位好岗位的公务员并没有吸引力。

反面例子举完了，再从正面来推导。

第一，现在的人，追求点已经发生了很大变化。以前最缺的是钱，现在最缺的是有点钱有点闲，追求幸福指数。钱砸到位了，不把员工当人，这是血汗公司。举例：A公司工资5000元，双休日，企业文化良好，员工气氛愉快。B公司开1万挖过去，老板心里心疼的肉疼，恨不能吃干榨净你的价值，反正砸钱了，恨不能让你“997”。A公司时薪12元，B公司时薪反而降到10元。谁吃亏了？谁占便宜了？那些缺钱的农村孩子，可能选1万工资的，但家庭好的孩子肯定选5000元的。但是，十年后，B公司老板把你用废了就辞退你，A公司还在成长、成就你。前后算总账，发现砸钱并不是那么美好。深圳某通讯企业的中年骨干纵身一跳，难道不是一种警醒？

第二，从理论上分析，根据马斯洛需求层次理论。第一层次是生存，第二层次是安全电销，第三层是情感，第四层是认同，第五层是自我价值实现。对不同层次的人，对工资水平的需求度是不一样的。一个人在职场，不仅仅需要工资收入，还需要被尊重，被认同，再高级一点的，还需要良好的企业文化。这是一个综合的性价比。举一个极端的例子，搞某销的职业，来钱确实快，提成高，但这种行当持续吗？安全吗？长久吗？能吃一辈子饭吗？有些小创业公司也这样，高薪挖人，拼命榨干你，公司蹦跶几天就倒闭了，你愿意去吗？

第三，对年轻人来说，更应该注重成长以及成长的可持续性，而不能单单只是为了工资高一点。那种一锤子买卖的行当，给钱再多也不要浪费青春，最终都是大坑。最好的企业，是让员工与企业共成长、同分享。纯粹靠砸钱的企业，未必能留住员工。再说了，人性都有不满足性，欲望是递增的，给多少钱才是头？企业能始终砸钱吗？根据人性发展规律，拿到高薪半年就对数量疲惫了，就会攀比其他的东西。比如，你入职一家公司，工资是1万元，高出过去1倍，兴奋期一般维持半年，半年之后你会觉得1万元是你应该得的，你现在开始怀念过去的美好时光，羡慕其他公司的作息时间和人文环境了。这是人性的基本规律，如果靠砸钱，就需要钱的持续激励，然而这个过程可能持续吗？

综上，不能单纯提倡砸钱文化，最好的激励机制是，金钱留人、事业留人、感情留人三结合。工资给到位，专业术语是保持行业的标杆企业水平；给员工干事创业的广阔空间，给员工施展才华的舞台，让员工与企业共成长；给员工营造良好的企业文化和人文环境，让员工快乐工作、快乐生活。这样的企业才是一流的企业，只砸钱的企业只是二流企业。

我这种理念太“清新脱俗”了，太理想化了，估计引起网友的抨击，钱还给够了，还谈其他的，你是不是有病？但是，最后还是要强调一遍，一流企业一定是薪酬、事业、文化并重的。