“雇主品牌”这一概念于20世纪90年代初由英国资深管理专家赛蒙·巴洛( Simon Barrow)和伦敦商学院提姆·安博拉(Tim Ambler)正式提出。目前，无论是品牌界还是人力资源界，无论是理论界还是实践界，都对雇主品牌建设问题进行了广泛的探讨，形成了i种认识和理解的视角：一是从符号的角度将雇主品牌理解为一种“承诺”；二是从关系的角度将雇主品牌理解为一种“外部形象”和“工作体验”；三是从资源的角度将雇主品牌理解为一种“管理工具”。 积极有效的雇主品牌建设，可以产生良好的功效，如吸引外部人才、保留内部人才、树立良好的口碑、激励敬业的员工和创造卓越的绩效等（见图9 -9）。其中，一个企业的管理基础、理念、风格和水平对于雇主的承诺、雇主与雇员之间的关系具有决定性的作用；与竞争者相比较，一个企业的雇主承诺和价值主张应具有独特性、丰富性和准确性；通过“承诺”外部宣传和内部沟通实践，建立起与潜在和现有员工的沟通联系；“形象感受”源于“承诺”和“工作体验”的感知；“形象感受”和“工作体验”具有相互促进的关系。“最佳雇主”是对一个企业实施雇主品牌建设的最高评价。从上述雇主品牌冰山模型的三维视角出发，我们可以开展雇主品牌资产价值的评价与诊断1二作（见表9-2）。这将为雇主品牌的建设提供实施、改进和优化的依据。 强势的雇主品牌能够赢得企业内现有人才的高度认可、提高外部人才入职的意愿与积极的评价、吸引优秀的离职员工重回企业，以及在其他人才主要来源（如同行企业、丁会、猎头公司、企业顾问以及政府等）中建立起良好的形象。但是，要取得这些效应，就必须长期耕耘。

雇主品牌的建设必须坚持“由内而外”的思路，即内部雇主晶牌的建设要优先于外部雇主品牌的建设，外部雇主品牌形象在很大程度上取决于内部雇主品牌的主张和内涵。同时，在雇主品牌建设过程中还要充分利用员工、雇主和政府三者之间的联动作用。

品牌观点：对雇主品牌建设的观点

一、雇主品牌理念：聚焦企业内部管理，从员工出发

雇主品牌理念颠覆了传统的员工管理理念，它关注雇佣关系和员工体验，将员工作为企业经营管理工作的出发点。雇主品牌建设需要公司领导的高度重视和人力资源管理部门、品牌管理部门和其他部门的共同努力。真正做到从员工出发，应着重在企业内部管理的以下几个方面入手：以人为本，提供适宜的工作环境；合理分配，建立公平的绩效薪酬体系；尊重雇员，建立有效的沟通机制；完善培训体系，关注员工职业能力发展；坚持内部提升，帮助员工制订职业发展规划；制订人员规划，招聘最适合的员工：扩大监控，落实既定的雇主品牌建设行为。

二、雇主品牌价值：塑造企业外部形象，在社会立足

扩大雇主品牌，塑造良好社会形象，包括开展公共关系活动、扩大招聘宣传、员工的口碑宣传、公共渠道宣传；积极履行社会责任。

三、雇主品牌升华：企业文化，建立员工堡垒

在雇主品牌建设过程中，企业文化建设的角色非常关键。同时，人力资源部门在建设雇主品牌的同时，要将雇主品牌与公司品牌、产品／服务品牌有机协调、统一起来，雇主品牌才能成为公司品牌的有效增强剂，使企业实现可持续发展。