工作时，保持商务性格；休息时，放松享受生活。

　　小泽秀树是一位特立独行的日本人，这不仅体现在他鲜绿色的领带上，也体现在他的话语上：“谦逊有礼这种美德在国际商业领域没有任何用处。”

　　在小泽眼里，日本人大多不善表达自己的情绪。虽然这也许是他们本身的性格，但对商业活动却是致命的。这位佳能（中国）有限公司总裁兼首席执行官讲了一个故事。有一次他在香港参加了一次摇滚演唱会，他看到那些摇滚歌手在台前激情表演，在后台却显出老态龙钟的样子，他觉得这就是摇滚歌手的职业性格，也反映出他一贯倡导的“职业意识”。

　　小泽认为，性格是需要表演的，在商业活动中，每个人都应该成为演员。“酒井法子也好，任达华也好，在人前都会有害羞的时候，而他们都是靠着职业意识去克服害羞心理的。作为职业的销售人员我们都需要考虑一下自己应该怎样做。”

　　基于这样的想法，小泽要求佳能（中国）的每个员工都要具备演员的职业素质。按照人力资源部副总经理管然的体会，虽然小泽上任只有一年，但公司员工对待工作的态度有了明显的变化。

　　保持热情，以“演员”的方法

　　您今天佩戴的绿色领带很醒目，给人眼前一亮的感觉。

　　小泽：我比较喜欢鲜艳的、能感受到能量的颜色。我会用这些鲜艳的颜色提醒自己：该进入工作状态了。

　　人的情绪就像天气一样会有高有低，但是在商务活动中就要及时纠正自然的情绪回落，始终保持工作的热情。我一直都觉得在商务氛围当中应该有一种商务的性格和职业的素养，就像演员一样。我的演出时间是每天早上8点半到晚上5点半，这段时间内我的角色是总裁，我就要尽量扮演好这个角色。所以有的时候我就刻意提醒自己，比如用颜色比较鲜艳的领带，或者打开公司门的时候故意提高自己的声音，大声向员工问好。我通过这些方法感染我的员工，把情绪调动起来。

　　在我们公司大家都有共识：工作时候非常努力地工作，放松的时候玩命地放松。这就是我倡导的角色的含义。

　　管然：有员工说我本性正直，不能在不喜欢的人面前说讨好的话。其实商业性格并不代表一个人的本心是怎样的。比如葛优扮演了一个角色，不能说他就是这种人。这是两种不同的角色，一个是本我，一个是他我，商业性格在扮演他我。

　　商务性格就是激情饱满的性格吗？

　　小泽：佳能中国公司主要行使销售公司的职能，我们的主要任务是让客户高兴地购买我们的产品。这个过程中很重要的是销售员工的情绪和态度。他们的态度将直接影响到顾客的购买情绪，所以销售员工如果没有饱满的精神状况是不行的。

　　我一直相信这个公式：能力乘以热情等于100%的成功。举例来说，有两个人，A先生和B女士，A先生的能力是80，他的情绪指数是50，二者相乘是4,000；B小姐能力是60，态度非常好，有80，这样算出来的结果是4,800。4,800是高于4,000的。这样算起来，B小姐更合适。

　　我每次和员工沟通的时候，都会跟他们说这些，所有员工都知道我的要求。不过说很多也不意味着有效果，也不一定贯穿到实际行动当中去。我想了一些具体的活动，让他们每天都提醒自己注意工作态度。比如公司里面的问好活动、激情日活动以及各个部门的早会等等。

　　管然：激情日活动起到了很明显的效果。员工往往对周一有抵触情绪。我们实施的Passion Day（激情日），一反灰色星期一的概念，让星期一变成激情星期一。公司规定这一天每个员工都要着正装，身上都要有红色的服装或者配饰，公司还统一为男员工配置了大红色的领带，为女员工配置了红色的丝巾。通过这种刻意的安排，让每个人的周一都有崭新的开始。

　　每到周一，早上公司都会有广播响起，先是轻快的音乐，然后是一个富有磁性的男士嗓音“今天是Passion Day，让我们唤起激情去工作吧”。

　　广播之后，“你好运动”开始。“你好运动”是每天进行的。每个部门出一个代表，大家拿着笑脸标志排成一个长龙，到各个办公区走，见到每个人都要问好。

　　您提倡工作和放松时都要尽情地享受角色。佳能是如何鼓励员工去放松的？

　　管然：日常工作中，公司里有各种提示，鼓励大家注意休息。比如中午我们有一个小时的休息时间，我们特别鼓励大家在这段时间走出办公室。每天中午12点，办公室会自动关灯，提醒大家该休息了。下班的时间到了，也同样会有音乐响起，提醒大家可以去享受生活了。

　　我们不是特别鼓励加班，包括小泽社长本人也不是加班很多。如果我看到某个员工经常加班，我就会半开玩笑地主动跟他说：“快陪老婆逛街去吧，别加班了。”

　　促进沟通，以独到的文化

　　“激情日”、“你好活动”是提醒员工进入工作角色的两种方法，不过员工的引擎在每个人的内心。佳能是怎样发动员工的引擎，让他们由内而外对工作充满热情的？

　　小泽：这主要是从构建公司文化上进行的。我希望创建一个大家的佳能中国，而不是等级森严的佳能。在这个愿景下，我们有很多基于沟通的活动，比如佳能开放日，会邀请员工的家属在周末的时候到我们的办公室参观；我们会举办运动会，在体育活动中和员工沟通；我们在年底还会举办新年会和舞会，促进员工之间以及员工和管理层之间的交流。我作为社长，每星期还会和员工进沟通午餐。

　　我知道在有的公司，员工几个月见不到总裁一面，或者即使见到了也根本不认识。为了让每个员工每天看到我的脸，我每天会刻意走到大家工作的地方，主动和我的员工打招呼，问问他们最近的工作情况，有些什么问题。其实在我的办公室旁边就有公司的入口，但是我故意从离我最远的入口进来，这样能够多走一些距离，跟更多的员工打招呼。

　　在沟通午餐上，我也尽量从地点上选择当地大家都比较喜欢的餐厅，说一些让大家都放松的话题。

　　另外，每个月我会给全体员工写信，总结当月公司的经营状况，或者公司新的动向和举措。员工如果有意见和反馈，都可以直接给我回信。每到情人节、春节等节假日，我也会在信里加入一些祝福的内容，员工看了会很开心。

　　最近，我还在公司内部网上开了我的博客，与大家交流。

　　现在大部分日本公司仍旧实行终身雇用制和年功序列制，佳能中国是怎样的？

　　小泽：终身雇用是集团采用的制度，我们希望员工长期在佳能工作。其实很多部门需要长时间工作的员工，比如研究开发部门，研究一个项目可能需要10年、20年的时间，公司需要员工有一定的稳定性。但是任何事物都有两面性，终身雇用可能有负面的东西，比如员工长时间呆在公司一个位置，慢慢就没有紧张感，就比较懈怠。怎么解决这个问题呢？我们导入了成果主义，就是在公司里面时间长并不一定就能升职升薪，只有做出业绩才有升职升薪的可能。因此在佳能，年功序列制是不存在的，终身雇用和成果主义结合起来，是我们目前的用人制度。

　　虽然我们公司是终身雇用的，但公司也不保证不解聘你。如果你要走也完全没有问题。我们只是做一些体制、系统方面的努力，尽量给员工在集团里的发展空间。

　　成果主义对佳能中国做了很大的贡献。2005年我们的销售额全年同比增长40%，超过预期完成任务。

　　激励员工，以创造性的评价

　　佳能中国是如何激励员工，让他们保持对工作的激情的？

　　管然：激励措施有很多，一个简单的例子是提供员工晋升的机会。晋升是每个公司都有的激励措施，不过我们让员工的晋升更轰轰烈烈，让员工更有自豪感。

　　我们每年年初都有员工总动员大会。今年的动员大会上，小泽社长公布晋升名单。名单很长，一共100多位。要知道我们员工总数是800多人，因此名单出来以后，很多同事都很惊讶。

　　另外晋升之后我们有一系列的培训，让他们工作得更好。工作本身是最具有激励作用的。大多数人都有向上的欲望，愿意去承担责任，愿意在这个过程中成长。我们就让他做更多有挑战性的项目。

　　我们希望自己的激励方式非常有创意，能够挖掘人内心的东西。在不同的时间，针对不同的人应该有不同的认可方式。

　　能否举一些创意激励法的例子？

　　管然：社长每个月都有top gun（骨干员工）会议，就是和全国范围内当选的销售能手一起共进晚餐，颁给他们亲笔签名的奖状。每年我都有两次对全国的分公司做轮访，跟top gun见面以后首先表示祝贺，然后我会问他是不是愿意向其他员工介绍经验？这是一个很重要的激励形式，给优秀员工创造机会，分享他成功的经验，让别的同事也认可他。

　　获得同意以后，新员工培训的时候，我就会请top gun做我的客座嘉宾。在向新员工介绍他的时候，我会说他已经在公司做了多少年时间，更有资格讲他的工作经历以及在公司的体会，他的职业生涯是如何发展的，取得了哪些成绩，甚至都经历过哪些挫折。他讲完他的故事之后，我会请下面的新同事提问。

　　新员工培训结束以后，我会给这位top gun发感谢信，同时抄送给他的老板。信中我会感谢他对新员工的支持，告诉他新员工的反馈都很棒，希望他以后可以继续支持我们的工作，并且希望他今后有很好的发展等等。

　　另一个例子，我们最近正在推行“客户感动计划”（Customer Delight Project），与之相对应的激励措施就是“CD之星”的评选。这是一个全国范围内的、针对售后服务部门的奖项，一周评一次，现在已经评选了11位了。每个“CD之星”都能获得项目负责人的亲自颁奖。每次颁奖的时候，这位获奖员工的故事都会在全公司宣讲。

　　每次我得知“CD之星”的获奖名单之后，都会给获奖者写表扬信，丝毫不吝惜地使用溢美之词，并且有时候我还会写一些他在工作中的点滴。最开始只有一半人给我回复，慢慢的我发现回复的人多了。在回信中，你会发现有相同的内容：除了感谢我的关注以外，还会表示将来要做得更好。这正是这封信最深远的价值，说明我们的激励确实起到了作用。

世界经理人