在想清楚这个问题之前，我也和大家一样饱受人力不足的痛苦和折磨。在面临迫切的人力需求的时候，我和大家一样把火力集中放在了各种网络招聘、校园招聘、中介等渠道。

据统计数据显示，网络邀约到面人员不足30%，有一次我们投入了10多个人参加校园招聘会，依然没有带回来1个人；然后把目光投向中介，了解到中介的费用是非常高昂的，当时洛阳那边的一家中介公司给我们报价是800—1000元/人，我问中介公司：如果按照这个价格我们签约的话，一周您大概能送多少人力？我得到的答案永远都是，我们有多少资源，具体人数无法保证。这一个又一个残酷的现实告诉我，以上途径不能解决根本问题。

我整整一夜没睡，一直在思考一个问题：人从哪里来？如何能精准的招聘到合适的人？

星星之火，可以燎原！要想成功需要先找到你的星火在哪里？

1.为什么要建立？

大家可以现在到自己的人力资源库查询一个数据，自公司成立至今团队在职多少人？包含全部离职的人员又有多少人？有一个职场建立3年左右的时间，目前200余人，但是自成立到现在接触过的人员近2000人。再看一个数据，如果我们需要上岗300人，考虑面试不通过的、储备期流失、培训期流失、考核期淘汰，这个过程中我们可能接触了有700余人。我们太多的HR单纯的是为了这个人而招聘，她的留下我们故事开始，她的离开我们缘分就此截止。

逆向思维，如果我们和这700及这2000名接触过的人员成了朋友，把每一个接触过我们的人都变成企业的有缘之人维系下去日积月累。终于有一天，我们达到了粉丝成千上万人。

呼叫中心是一个流动的群体，应聘者能来面试说明他们是呼叫中心的爱好者或者已经从事过这方面的工作。随着互动的增加她们会把自己的朋友介绍给我们。这个蓄水池就会自注活水，资源呈爆炸式的增长。

那个时候我们再上一个百人团队的新项目时，我们就可以看到这上万人的粉丝，不是自己来公司报到了，就是把朋友带过来了，这些粉丝几乎均匀的分布在这个城市的每一个角落，而且精准的定位几乎是有经验的呼叫中心群体，有这上万粉丝自动自发助力我们招聘的时候，我们的星火就已经分布在这座城市的每一个角落，相当于全城助力我们的招聘，招聘难题不攻自破。

2.如何建立？

在员工到面之前，事先打造一个交流互动平台。员工进入公司的那一刻起，接待人员先安排员工关注进入这个平台了解公司的基本情况。不管这次员工面试成功与否，她都已经进入平台。缘分未断，随着她在平台上对公司兴趣的提高，即便当时未加入团队，当有更适合她工作机会时，未来有一天她可能还会再次来面试。或者把她的朋友介绍给我们，无形之中为我们的招聘助力。

平台的日常管理也是不容忽视的一个环节，可以通过学习互动，团队风采分享，有奖竞猜等一些互动吸引这些粉丝和公司建立起这种长久的缘分。

依靠员工全体总动员

一个人的力量是有限的，团队的力量无限大。如果只依靠招聘部门那几个员工的话，力量是非常薄弱的，收效甚微。这个时候需要我们点亮每一颗星火，就是我们公司的每一名员工，激发大家发自内心的以主人翁的态度来助力团队发展。这种意识需要从员工入职的第一天就潜移默化的影响，告诉大家我们的每一名员工都是这个团队的主人，团队发展人人有责！把这种理念，植根于每一名员工心中。

当员工中有人真正意义上去执行，并为之拿出结果时，我们一定要看得见。然后把他塑造成团队的偶像，所有人学习的榜样！当众给予嘉奖，全公司表彰，在这种氛围的带动下，越来越多的员工都行动起来了。

温情留人【招了不留等于没招】

1.第一印象很重要

据统计人的第一印象直接决定她们的个人喜好。一旦有了烙印是很难再重塑的。每一名踏入公司的人员，我们都报以真诚的去结交朋友的心态去接触和交流。建立一种信任和好感，所以这个面试者极为重要，直接代表的是我们企业在求职者心目中的形象，决定了对方是否愿意和我们一直把缘分继续下去。

2.成本的倾斜

大家可以简单计算一笔招聘成本，招聘200人，按照800元/人来计算的话，忽略流失成本保守预估，所需要的最低成本是16万。当所有企业往中介公司输送这笔资金的时候，我们就可以考虑拿这笔招聘结余下来的成本做员工薪酬方面的倾斜，给员工进行职业规划培训的投入，给优秀团队做户外拓展激励，在没有额外增加成本的情况下，我们带给员工的惊喜远远不止于此.........

员工的归属感日益增强，招聘费用的投入为企业留人，发挥了画龙点睛的功效，招聘和留人的进一步巩固，企业进入良性循环，使我们在日趋激烈的竞争中立于不败之地！

在呼叫中心竞争日趋激励的今天，归根结底是人才的竞争。而对于呼叫中心来说，员工是更加宝贵的财富，谁抓住了员工，谁就抓住了呼叫中心的未来。所以说呼叫中心人力资源招聘体系的搭建，对于业务平稳运营起着举足轻重的作用。这需要我们长期通过实践不断摸索前行。