提要：人才派遣是近几年发展很快的一种新型的人才配置机制，具有广阔的发展前景。本文对人才派遣的发展与动因、适用性与派遣模式以及规范管理等问题进行了较为深入的探讨和分析，提出了自己的观点和看法。 Talk about the mode selection that talents sent and standardize management Abstract: It is that a kind of new-type talent quickly of development in recent years dispose the mechanism that talents send, have wide development prospects. This text send mode and norm manage to development, reason and suitability that talent send issue carry on deep discussion comparatively and analyse, have put forward one's own view and view. 正文 人才派遣是一种全新的用人机制，近几年随着我国劳动人事制度改革的深入和现代企业制度的不断完善，这种新型的用人形式已呈快速发展之势。如今广州、武汉、上海、北京、深圳、青岛等地已出现了高级人才派遣公司，有的地方还同时开办了人才银行"，建立了高级人才库。尤其是人才派遣的方式非常灵活，形式多种多样，既可以长期派遣使用，也可以短期派遣使用或节假日派遣使用，还可以围绕有关项目的组织实施一并派遣使用等等。但是，目前仍然有很多企业和用人单位并不十分了解人才派遣的实际含义，更不了解人才派遣有哪些基本的选择模式，如何选择适合自己企业的人才派遣模式。同时，整个社会对人才派遣的制度建设、政策体系、管理体制、规范运作等还不够健全，本文拟就人才派遣的一些基本问题进行较为深入的分析研究。 一、人才派遣的发展及其基本动因 人才派遣也称人才租赁，它是由人才服务机构向用人单位提供所需要的、并且已与人才服务机构签订劳动合同的人员到相关用人单位工作的一种用人方式，以及提供多种由此衍生服务的新型用人机制。用人单位与人才派遣服务机构之间建立的是一种劳务关系，被派遣人才与人才派遣服务机构之间建立的则是一种劳动关系。事实上，人才派遣早在20世纪70年代左右已经在美国等发达国家出现，美国早在1971年就颁布了有关人才派遣业的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式颁布，德国于1992年出台《派遣法》，英国政府也于1999年向议会提交了《雇佣关系法草案》，使得派遣就业在许多国家稳步发展。到20世纪90年代以后，随着经济全球化的迅猛发展，愈来愈多的国家和组织意识到要想在一个竞争激烈的市场上成为优胜者，必须采用灵活的用人机制来提高组织的反应速度和反应能力，以及加强对经营成本的控制，从而进一步加快了人才派遣业的发展速度。如美国最大的一家企业就是一个人才派遣公司，现有员工600万[1]。据报道2000年美国人才租赁市场的收入已达25亿美元，专家估计2005年这一收入将达到210亿美元[2]。日本从事人才派遣的企业有4000多个，最大的一个企业有20多万员工，营业额达到了几千亿日元[3]。我国的人才派遣业出现于新旧世纪之交，近几年来北京、上海、广州、深圳、武汉、南京、青岛等地人才和劳动力服务机构借鉴国外经验，在人才派遣服务方面进行了大胆的探索，且已形成一定规模，并出现了一些小有名气的区域性人才派遣服务机构。 那么，人才派遣为什么会发展得如此之快呢？ 第一，从劳动法律关系和社会效果看，人才派遣是一种新型的劳动关系，有利于人才与智力的柔性流动，具有广泛的社会意义。因为派遣单位与人才之间签订的劳动合同从而构成了事实上的劳动关系。派遣人员与被派遣单位（用人单位）签订聘用协议，约定在用工期间的具体工作内容、工作安排、劳动纪律等具体事项，双方形成事实上的劳务关系。在人才派遣工作过程中，如果用人单位没有按照协议给派遣人员提供相应的条件，或者派遣人员在上岗过程中违反派遣守则，则由人才派遣公司协调双方解决问题，从而可以保障各方的合法权益，达到三赢"的目的。尤其是人才派遣可以实现中高级人才资源共享，使这部分人才的潜能得到更大的发挥空间。同时，也在一定程度上缓解了供需矛盾。 第二，从人才派遣服务机构看，新机制充满活力。人才派遣服务机构必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营人才派遣业务的机构。这种机构介于人才供需双方之间，一方面要根据用人单位对人才的需求，履行与用人单位签订的人才派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用人才，并协调和管理好所派遣的人才，确保接受人才派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障。另一方面，在对人才实施人才派遣前要与被派遣人才签订劳动合同，以确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。可见，人才派遣是人事代理的进一步延伸，把人事代理这种处于供需双方之外的局外角色服务，变成了介入双方其中的局内角色的行为主体。为此，人才派遣服务机构要在实际工作中，始终坚持一手托两家"的工作思路，协调好相关各方的责、权、利关系，通过规范运作赢得人才供需双方的认可，以其良好的社会信誉推动人才派遣事业的良性发展。同时，派遣服务机构也不断拓展了自己的发展空间，持续获取和提升了不断增长的经济利益和社会信誉。 第三，从用人单位看，用人不养人，与被派遣人才不存在隶属关系，节省了高薪养才"的成本，实现了不求所有，但求所用"的用人机制。首先，用人单位得到了专业化服务，满足了对人才的需要。人才派遣服务机构可以提供从接受企业提出用人需求、组织招聘开始，一直到毕业证审验、员工健康体检、暂住证办理、职业教育、公共培训、员工上岗、工资福利发放、商业及社会保险办理、住宿安排及管理、绩效考核、劳动关系管理、员工激励、员工思想政治工作、文体活动等各方面专业配套的服务。并能根据企业的具体情况和不同需求，采取灵活的服务方式。其次，减少了用人单位的事务性管理工作，有利于企业的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，从而集中精力于企业的核心性、战略性工作。再次，节约了用人单位的人力成本和管理成本，且被派遣人才不占用人单位人事编制，保证在岗人员具有良好的素质，实现了人——岗匹配，提高了用人效益。最后，降低了用人单位的用人风险，避免了用人单位的人事（劳动）纠纷，使用人单位的合法权益得到进一步保障，管理体系得到进一步优化。 第四，从被派遣人才个人角度看，人才派遣机制不仅有利于实现个人价值，而且有利于个人的长远发展。因为人才派遣适应了人的挑战性、进取性心理以及价值创造的心理需求。人的需要是多种多样的，追求满足需要的方式也多种多样。现实生活中，个人对自己价值实现的途径、方式，以及展现、完善、提高自己能力的方式有各种各样的考虑，这是日益丰富的社会生活越来越丰富多彩的原动力。相对于传统的用人机制，人才派遣对个人除了能够获得弹性的工作时间，多样化的工作机会，丰富的工作体验，从而提高自身的能力外，还可以籍此获得一份称心如意的工作，有利于人才作用的充分发挥。同时，人才派遣不仅为被派遣人才开拓了新的就业渠道，增加了就业的机会，更重要的是保障了被派遣人员的合法权益不受侵害，使国家规定的各种保障制度能够通过派遣公司得到及时的落实。并且被派遣人员不需与用人单位签订劳动合同，合同期满后，还可以另谋更为合适的工作。 二、人才派遣的适用性与基本模式 （一）人才派遣的适用性 人才派遣这种新型的用人形式并不是在任何情况下以及对任何组织都能适用的，它既对人才类型具有一定的选择性，也对用人单位和工作类型具有一定的适用性。 从人才类型角度看，由于人才派遣的特性，并不是所有的人才都适合这种派遣机制。我们可以根据人才的价值和稀缺性的差异，将人才划分为辅助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四类。人才派遣一般不适用于核心人才类，如企事业单位的核心人才（包括管理人才和技术人才）、需要相对稳定工作的人才等。因为核心人才是一个企业生存发展的根本，假若一个企业连核心人才都需要派遣，则肯定会出现生存危机，尤其是掌握企业核心技术机密的关键人才。除此之外，其他三类人才一般都适用于人才派遣这种新型的用人形式，其中最为适用的是通用人才和特殊人才。当然，从社会角度看，这三类人才所拥有的共同特征是要寻求事业或工作的重新定位，如高校新毕业的学生，企事业单位转制分流的人员，由于职业生涯设计的需要寻求多样化的工作机会的人才，以及暂时失业的人才等。 从用人单位角度看，同样也不是所有的企事业单位都适合这种派遣机制。一般当企事业单位需要招聘新员工，而又不愿意冒人才风险时，还是愿意选择人才派遣的形式满足其用人的需要。同时，企事业单位因工作的突发性致使工作量增大，临时需要增加员工，或季节性用工，或企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员等，都需要选择人才派遣机制满足人力需要。另外，也有因受编制、计划等政策限制的机关事业单位需要聘用新员工时，以及企事业单位尤其是新近筹建的公司、办事处为了专注业务的发展，不想在人事管理上再投入精力，避免不必要的人事纠纷，也会将所有的或大部分的人事工作委托人才派遣服务机构来完成。根据2004年度中国人力资源外包现状调查报告的相关分析结果显示，有48.2的企业认为人才派遣最大的收益是用人机制灵活，其次是转移企业风险、降低人工成本和减少劳动纠纷，所占比例依次为20、15.4、15。[4 （二）人才派遣的基本模式选择 人才派遣因其派遣对象、形式、周期、人才来源、派遣地点等的不同，可以划分为不同的派遣模式。比如，根据派遣对象的不同可以划分为个体派遣和集体派遣两种派遣模式；根据派遣进程与形式的不同可以划分为全程派遣、接转派遣和试用派遣三种派遣模式；根据派遣周期的不同可以划分为长期派遣、短期派遣、项目派遣和特殊派遣四种派遣模式；根据派遣人才的来源不同可以划分为本地人才派遣和外地人才派遣两种派遣模式；根据派遣地点的不同可以划分为就地派遣、外地派遣和国外派遣三种派遣模式。 为此，用人单位应根据自己对人才需要的实际情况选择合适的派遣模式。若企业处于产品市场拓展的关键时期，而营销部门工作的实际效果又不太理想时，可以考虑选择集体派遣营销策划群体的模式，这样更容易达到派遣的目的；也可以考虑选择项目派遣模式，通过人才派遣服务机构以产品营销策划项目的名义实施人才派遣。若企业遇有一些关键岗位空缺、重要技术专家选聘、技术难题攻关等人才需求时，都可以考虑选择个体派遣或特殊派遣的模式来解决，而且往往实际效果较好，容易达到派遣的目的。若企业发展为具有一定规模的跨区域性的集团公司，下属分公司遇有人才需求或新开辟管理业务、重要部门负责人、管理骨干、技术专家选聘等，都可以考虑就地人才派遣、外地人才派遣、试用派遣或项目派遣的用人模式。总之，用人单位要根据需要人才的各种实际，有针对性地选择适宜的派遣模式，并在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。根据2004年度中国人力资源外包现状调查报告的相关分析，企业对全程派遣、接转派遣、试用派遣均有一定的需求，没有明显倾向。可见，企业都在根据自身的实际需要选择相应的人才派遣服务方式。 三、人才派遣的规范管理 1、人才派遣服务与运营迫切需要相关的法律法规进行规范和调节，努力解决好人才派遣服务的合法性和规范性问题。目前，尚没有专门针对人才派遣业务的约束性和强制性法规出台，从事人才派遣服务的机构在操作人才派遣时，只能参照近似或相关的规则进行。尤其是从事人才派遣业务的机构其社会和法律定位非常尴尬，许多政策难以落实到被派遣人才身上，造成工作被动。为此，应该从两个方面入手进行解决：一方面，尽快出台相关的法律法规或政策文件，规范人才派遣业务的运作；另一方面，主管部门或行业协会应充分发挥监督检查职能，加强对市场和经营行为的监督检查，对于那些超出经营范围、不规范运作的机构要坚决查处，以净化市场，使人才派遣业务健康有序地进行。 2、要加快人才派遣服务机构自身建设，提高专业化服务水平。人才派遣服务实质上就是人才派遣服务机构通过承接用人单位外包出来的人力资源管理业务，按照用人单位的要求对派出人才进行管理和服务。人才派遣服务机构与用人单位通过签订人才派遣服务协议建立起合作关系，两者之间实际上是服务商与客户的关系。作为提供服务的人才派遣机构是以服务者的身份出现，虽然与被服务者在法律地位上是平等的，但根据现代经营和服务理念，服务者应把被服务对象作为自己的上帝"。这就要求人才派遣服务机构必须具有良好的客户服务意识，确立新型的职业发展观念，以扩大与用人单位的合作关系，达到建立互信和拓展业务的目的。同时，要知道人才派遣服务机构既不是纯粹的人力资源管理组织，也不是纯粹的客户服务中心，而是一个介于两者之间的具有特殊职能的机构。因此，人才派遣服务机构要做好人才派遣服务工作，就必须加强专业化服务队伍的建设，不断提高服务人员的能力和素养。如从事人才派遣服务机构的工作人员必须懂得人力资源管理知识，劳动、人事、保险等法规知识，具备与人才和用人单位沟通的技能，以及处理实际问题的能力和解决员工思想问题的技巧。 3、要建立人才资格的认证制度，为人才派遣提供管理依据和人才支持。人才派遣的基础是人才，什么样的人是人才，这是保证人才派遣质量的前提。必须明确人才派遣并非一般的劳务派遣，而是能够提供专业服务的专门人才的派遣。而人才之所以能够被派遣，就是因为用人单位对其具备的知识、技能的需要。因此，对人才的知识、技能的高低应该有一个科学的资质确认，这样人才被派遣上岗才会成为可能。就像经营进出口贸易的业务员需要有外销员证、报关员需要有报关员证、报验员需要有报验员证、统计员需要有统计员证、财务人员需要有会计证一样。因为人才派遣是个技能性很强的行业，建立相应的技能资格认证是非常必要的。与此相关，还需要建立相应人才的资格考评和认证机构，实施权威的认证管理。 4、规范人才派遣的费用体系和保障制度。人才派遣的费用体系中起码应包括人才的基本薪酬、奖励津贴、有关补贴、医疗保险、失业保险、养老保险、人才代理服务费、人力资本保全费等。而且应制定专门的人才派遣服务费用体系管理办法，明确各项费用的确定依据、程序与核算办法，并由使用人才的单位拨付给人才派遣的中介服务组织，由人才派遣服务机构按照规定兑付各项费用。同时，还要针对人才派遣中涉及到的劳动条件、劳动保护、工伤事故管理、人才权益保护、派遣期间的相关知识产权保护等问题，制定相关的政策法规或管理办法，不断明确和规范人才派遣中的各种管理行为。