对于呼叫中心经理、主管来说，不能只是咬着手指等话务员自发地来提建议，而应该完善对积极性的建议的奖励制度。这里必须注意的是，要考虑适合现场的奖励制度。对于积极提建议的话务员,采取简单的奖励和表彰制度，也有可能得到相反效果。实际上，确实有执行奖励制度以后，话务员之间互相顾忌，改善方案完全无法使用的例子。

"::无法协调颁发给个人的奖励的话，可以研究一下把哪几名话务员作为一个组，然后建立每个组的奖励制度。团队评价不仅可以鼓励直接提出改善方案的话务员，也可以让收集信息等支援后台的话务员一起得到好评。也存在着不把奖励算在预算里的呼叫中心，这时就可以采用其他的奖励制度，如可以不做日常业务中资料管理等工作，一个月中给予优待，照自己的意愿安排班表等等。试着想一些不花费成本而让人高兴的主意也不错。

为了促进积极提议，除了奖励制度的完善外，关于话务员每天的组队，以及建议以什么形式应用于业务改善，用什么方法来提建议比较好等具体的细节也很重要。通常，话务员除了参加与快速应对顾客相关的培训外，只有机会做他的本职工作。因此，突然要求他提供本职工作以外的建议的话，他会不明白应该对什么方面提建议，怎样来提，最后只能以没提出什么有效意见而收场。作为具体的针对策略，在话务员录用面试时，应该说明提出建议也是业务的一部分；并在业务日志上留出空白栏以便自由写入意见，创造出容易提议的环境。利用顾客接通率低、呼出话量下滑的时间段，跟话务员开个募集建议的小组会议也是个有效的手段。

而且，中心经理及主管主动试探着问一下话务员有没有好的建议啊之类的问题，也是很重要的行为。而如果采取有什么建议随时说出来这样被动的方式，建议就很难增加。日常的呼叫监听过程中，各话务员的谈话稍有变化时也不要放过，去询问一下变化的原因；业绩没有上升的时候也要一起来寻找原因。如果能够让话务员明白即使对自己来说是一些微不足道的小事，也有必要作为改善方案的启示，在构思的阶段，即使想法还没有成熟到能提出来的程度，如果商量一下的话，也可以作为改善方法一起考虑到立案中，话务员就会一直有想提建议的欲望。

事实上，在某个制造商的促销型电话外呼中，一个有经验的话务员曾经说，在和老年人的谈话时，提到身体状况等问题的话，容易建立信赖关系，这和用文本挖掘得出的谈话分析结果一致，于是就在形成信赖关系的脚本中进行了添加修改。还有,在介绍某个金融机构的宣传活动的外呼中，给特定区域的顾客打电话后，根据多名话务员的报告，收到了相当数量的关于店铺工作人员应对方面的投诉，进行了顾客属性数据的分析后，公司找到了投诉源头的店铺。结果在一定时间内，话务员在往该区域所打电话中加强了谨慎应对，同时该店铺也从话务员处获得了要求改善客户应对的反馈。

像上述几个例子一样，和顾客通话的话务员的发现在数据分析结果中被证明，然后进行改善策略的立案以及实行、并取得成果的案例，才是结果验证方面的成功模式。