绩效辅导沟通的目的及其过程
在绩效管理中有这样一个定律—如果员工不知道他们需要改善绩效，或者不知道如何改善绩效，他们就不可能改善绩效。一名好的管理者在向员工提供即时的绩效反馈后，还需提供后续的辅导。
辅导是一个改善员工知识、胜任特征(行为)和技能的过程。通过辅导，帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的偏离，并对目标/计划进行跟踪与修改；同时，通过观察和辅导，可以收集与记录员工行为/结果关键事件或绩效数据。
辅导的主要目的是：
第一，及时帮助员工了解自己工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能；
第二，在必要时，指导员工完成特定的工作任务；
第三，使工作过程变成一个学习过程。有效的辅导具有这样一些特征：辅导是一个学习过程，而不是一个教育过程；员工个人负责制定工作计划并努力达到预期目标，在学习过程中能得到管理者
的支持、咨询和监控；反馈应该具体、及时并集中在好的工作表现上。
进行辅导的具体过程是：
第一，确定员工胜任工作所需要学习的知识技能，提供持续发展的机会，掌握可迁移的技能；
第二，确保员工理解和接受学习需要；
第三，与该员工讨论应该学习的内容和最好的学习方法；
第四，让员工知道如何管理自己的学习，并确定在哪个环节上需要帮助；
第五，鼓励员工完成自我学习计划；
第六，在员工需要时，提供具体指导；
第七，就如何监控和回顾员工的进步达成一致。
做好绩效辅导最重要的是持续不断的绩效沟通。正式的沟通方式有定期的书面报告、一对一正式会谈、定期的会议沟通等；非正式的沟通方式有聊天、工余交流和非正式会议等。部门管理者可以根据部门工作特点、员工素质可操作性等选择实用、能真实反映绩效情况的沟通方式。需要强调的是沟通方式一定要注重实效！
有效的辅导必须基于对员工极度关心、正直与信任的美德，以及绩效推进系统。辅导的目的在于，在提升员工自身素质的同时改变他们的绩效。根据对管理者的调查研究，总结出辅导的五个要素，并用首字母缩略词 COACH表示。
☆关心( concern)员工
☆观察( observation)员工的行为和绩效表现
☆建立认同( alignment)以改变员工的行为
☆沟通( communication)并反馈绩效情况以帮助员工改变行为
☆帮助(help)员工改善绩效并使其树立主人翁意识
如果将员工辅导定义为提供绩效反馈和具体的绩效改善建议的过程，那COACH准则将可以增加员工对此的信任感。有效的沟通是绩效管理的一个重要组成部分。沟通和辅导不仅仅在开始，
也不是仅仅在结東，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。在绩效管理实践中，进行沟通的主要目的是：员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助沟通来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。在进行沟通时，应该做到：
第一，应该是及时的，也就是说，问题出现后立即进行沟通。
第二，沟通前应做好计划，沟通应在安静、舒适的环境中进行。
第三，双向的交流。管理者应该扮演积极的倾听者的角色。这样，能使员工感到沟通是开放的，并鼓励员工多发表自己的看法。
第四，不要只集中在消极的问题上。谈到好的绩效时，应具体并说出事实依据；对不好的绩效应给予具体的改进建议。最后，要共同制定改进绩效的具体行动计划。
绩效沟通可分成两大类：正面沟通和负面沟通。所谓正面沟通，就是
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。负面沟通，是指在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，经理不能假设员工自己知道而一味姑息，不管不问。
沟通过程包括三个主要阶段
①确定和理解：确定和理解所存在的问题。
②授权：帮助员工确定自己的问题，鼓励他们表达这些问题，思考解决问题的方法并采取行动。
③提供资源：即驾驭问题，包括确定员工可能需要的其他帮助。
绩效辅导阶段从一定意义上来讲，是为绩效评价准备信息数据的，因为数据一是可以提供绩效评价的事实依据，二是可以提供改进绩效的有力依据，三是有助于诊断员工的绩效，四是可以作为劳动争议中的重要证据。因此，在此阶段做好数据的收集和记录。与绩效有关的数据和记录应包括：确定绩效好坏的事实依据，绩效问题的原因，绩效突出背后的原因等。绩效信息除了从与员工沟通中获得外，还可以根据需要从内外部客户、同级员工、更高级的管理者等处获得。
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