又到一年年关的人才频繁流动季。记者朋友经过多日走访调查发现，和往年不同的是，由于重庆市中小微企业发展迅速，企业对人才的需求猛增，年关自然成了老板们挖空心思抢夺人才的当口。

　　为了挖人，这些老板也算使出浑身解数，连环计”、近郊远攻”、借力打力”……这些在兵书或者武侠小说中才能看到的招式”、计谋”频频上演。

　　而今年挖人的企业中，一批生力军”正在崛起，今年中小企业甚至不惜向猎头寻求帮助。

　　远交近攻：总裁培训班挖同桌

　　李静曾是某五星级酒店的高管，前不久她报了一个总裁班，开学的第一天就被同桌挖走。真是近水楼台先得月，完全没料到，才认识一天的她就成了我的新老板。”李静表示，她的同桌，是我市市内知名火锅店的老板。这位老总做火锅的思路和其他行业不同，她想把自己旗下的火锅店按照五星酒店”的服务标准重新设计服务流程，并高标准完成店面装修布局。

　　而这位火锅店老总的经营理念和李静的工作经验不谋而合。开学的第一天，自我介绍后，第二天她就给我打了电话。”李静说，电话里面就能听出，同桌很急需人才。当时她9点才到酒店上班，但同桌8点刚过就在她办公室门口等待了。经过交谈才得知，同桌对企业的发展已规划了很久，但迟迟没有找到合适人才。该火锅店老板介绍，自己参加了多次招聘会，试遍各种渠道都没寻觅到意中人”。

　　我确实被她晓之以情，动之以理，最终还是答应了。”李静介绍，为了帮助企业发展，自己随后还到多个酒店找来各种人才，补上企业的人才缺口。

　　连环计：三计连发挖来大师”

　　重庆网灿科技有限公司总经理向臻连发三计：定众寻人、知己知彼、死缠烂打，终于成功牵手资深工程师。

　　第一计，定众。”向臻介绍，自己看重了低端3D打印机市场的商机，希望公司能开发出拥有自主知识产权的设备。但问题是，他还缺少核心技术人才。向臻将范围锁定在周围圈子内，包括技术讨论群、行业网站、周围朋友介绍等，筛选出3名有意向在年底离开原单位的合作者，其中一名老工程师已50余岁了，在业内具有相当名气，这是向臻最心仪的合作伙伴。

　　向臻邀他面谈，被拒绝。我在现在的公司干得好好的，我为什么要去一家小企业？”老工程师毫不留情。太年轻了，我都是个50多的老头了怎么能和毛手毛脚的年轻人一起做研发呢，不合适，太不合适了。”昨日，向臻描述着当日的情景。

　　但向臻紧接着向工程师承诺两人是合作经营，工程师到企业后将拥有较大的自主权，并给予其一定股份。这是我的第二计，是知己知彼。”他说，自己从多渠道了解到老工程师的各种情况，包括为什么想离开原公司、原公司的待遇怎么样、家庭环境如何等各种信息，总结出老工程师的真实需求，对症下药。

　　要让他知道，和我一起合作，是最对、最靠谱的选择。”向臻使出了第三计，死缠烂打”。一有空就朝老工程师喜欢的茶馆跑，有时候摆谈下家长里短，有时候是展现其专业技术和企业愿景等，并告诉老工程师，和年轻人合作，或许会有更多的想法和创意，与老工程师的经验和专业性形成互补，这样才是双赢的局面。

　　长达一个月的沟通后，老工程师终于与向臻签约。

　　顺手牵羊：米线企业挖洋团队”

　　这年头，为跟上时代步伐，连卖米线的也开始引入洋团队”帮其管理。

　　日前，渝李记火锅米线联姻日本上市咨询公司—船井国际咨询，引进国外专业管理团队，借力打力，全面重塑内部管理、人才培养等机制。

　　渝李记目前在重庆只有两家店，但我和我的合作伙伴都非常看好火锅米线市场，我们就是奔着上市去的。”该公司负责人谭小平介绍，仅引进一两个人才，是不能完成公司的规范化发展，以及完成能适应上市需求的组织框架搭建，这需要一个团队。

　　这曾经是企业最为烦心的事，不过现在这个问题迎刃而解。”谭小平介绍，去年一次日本考察之行中，自己接触到了日本餐企标准化、精细化门店管理方式。返会重庆后，渝李记核心团队一致拍板，引进日本管理专家团队，全方位的帮助企业完善组织架构，涉及到人力、管理、培训等各个方面。

　　挖团队来打理公司，好处多。”谭小平介绍，民企人才流动性大，部分求职者更将在民企的工作经验当做是往外企、国企或者自己创业的跳板。民企的人才瓶颈，不仅是招人，更重要把人留得住。所以，与国外公司合作，首先是给企业现有员工一个看得见希望的前景。同时由专业团队搭建一个良性的上升通道，一个健全的组织架构，也将吸引更多人才汇集。另外，由专业公司把脉搭建合适自身发展的组织框架，解决了管理上的麻烦”，将降低企业管理成本，渝李记也可花更多心思在自身产品等核心竞争力上。

　　据了解，船井国际咨询约8人的团队正深入企业做调研，最终报告出炉或花费3个月。

　　调查：中小企业人才需求猛增

　　事实上，越来越多的中小企业在年关加入了人才挖掘战。

　　今年人才需求数量最大的是中小微企业。”重庆尚贤猎头公司总经理陈茂介绍，眼下，越来越多的中小企业开始主动找到猎头公司挖人才。从我市行业人才需求数据看，需求最旺盛的仍是房地产和金融行业，其次是制造业、快销、教育行业。陈茂表示，与去年同期相比，今年我市中小企业人才需求增长了70%~80%。记者从多家猎头公司也了解到，不少的中小企业对人才的需求也出现了接近同比5成的增长，中小企业对人才的重视已到了一个新的高度。

　　为何中小微企业人才需求出现激增？

　　陈茂介绍，首先是我市中小企业自身不断发展，部分中小企业老板将企业转型目标瞄准在OTC挂牌上，这对企业的管理水平、可持续经营能力提出了较高要求，他们急需各领域的精英；其次则是中小微企业老板观念的转变，特别是部分传统中小企业具备了互联网思维，老板们不再固步自封，希望引进人才求变。

　　陈茂介绍，2013年，10个找她挖高管的企业中，有9个都是大型企业，仅有1个属于中小企业。而今年，这个数据有望变成5:5，中小企业和大企业对高端人才的需求各占一半。

　　纵深：中小企业咋破解留人难

　　开高薪、打情感牌，中小企业为了挖到高管可谓招数出尽。但是，挖人容易，如何留住高端人才，才是中小企业面临的真正问题。

　　从我的研究调查来看，现在的中小企业对人才的需求确实有所增加，但中小企业也是人才流动较大组织机构之一。”中国人力资源开发研究会理事李中斌说，虽然中小企业求贤若渴，但很多中小企业因为企业文化和无法实现高端人才的价值，最终导致费力挖到的人才或团队逃逸”。

　　李中斌表示，在引进人才过程中，有的中小企业老板想法较为简单，以为通过中介将人才引进来，就算落袋”心安了。事实并非如此，李中斌表示，高端人才之所以放弃大公司的职位到小公司就职，往往不是看重收入，其更需要的是能否实现自己的人生价值。

　　这个道理很简单，小企业绝无大企业的财大气粗，如果认为高薪就能留住人，那是不可能的。”李中斌表示，高管到了小企业最希望的是有所作为，这其中包括很多内容，首先是企业有无发展升值的潜力、有无与职位相互匹配的权限、新公司是否对自身有所认可，这些都是企业需要老板注意的。李中斌表示，人才只有长期在合适的位置上才能发挥作用，认同感、放权限这些正是中小企业老总们需要改进的地方。