电商行业的发展正在以前所未有的发展速度前进，互联网时代的未知赋予了电商行业人才出现了流动性强、不稳定等问题——企业酬薪低、工作压力大……电商企业如何留住优秀人才，已然成为他们的心头痛。正是关注到了当下电商行业人才流失及招聘难等问题，刘灿森和他的伙伴成立了电商人才网站乐电网，专注于电商企业的人才招聘及人力资源建设等问题。近期，乐电网携手阿里巴巴集团商家业务事业部举办了2015年杭州电商人才管理干货分享会，邀请阿里巴巴人自力资源总监澄真、商家业务事业部资深专家京云，以及GXG、马克华菲、韩都衣舍等代表商家的人力资源负责人共同分享企业在人才管理上的经验。 本次活动特意选在杭州当地的电商产业园东方电子商务园举行，园区内十几家电商企业的人力资源相关人员齐聚分享。 核心力·企业三观 企业的价值观以及企业文化从很大程度上决定了员工对企业的选择。电商团队压力大、强度高，而强有力的企业文化有利于员工的凝聚力。基于团队成员年轻、有活力，马克华菲的团队就根据年轻员工的心理，创造了独树一帜的团队文化——高三（二）班。这个班级文化寓意团队的成员都像是高三面临高考的学生一样“苦逼”，但氛围也像学生时代一样简单快乐。之外，“二”的特征就是表达年轻人的调调——“他们希望不装，能够特立独行，乐观自嘲，跟自己死磕，把事情做到极致”。 不同于线下企业的传统文化，班级、团队文化似乎对于当代年轻人更加有吸引力，也更加接地气。阿里巴巴澄真的团队也是基于这样一种类似的组织文化——花儿团队。这样一种符合现代年轻人思维的工作关系，意味着年轻员工对工作环境、工作伙伴的内心需求——高互动、有效沟通的工作形式。 风向标·部门负责人 越来越多年轻人在选择企业的同时，也在考虑部门负责人可以带给他什么。韩都衣舍人力资源总监余华利在面试过程中发现了这一问题：“最重要的是他想知道他跟对了一个什么样的领导。在面试过程中，如果他觉得部门负责人在专业技能上不足以让他有吸引力，他就会选择放弃该职位。”为此，韩都衣舍对部门招人申请要求作出了相关的调整。首先，部门负责人在提交招人要求的时候，必须申明他对该岗位的职责要求。人力资源总监会在面试时给应聘人员一个很好的交流——这个岗位具体是做什么的；第二，在场的部门领导必须非常清楚自己的交流目的，不要在面试过程中浪费对方的时间，影响公司的形象。当然，这些都基于部门负责人有一个良好的专业基础。韩都衣舍还为此举办了相关的面试官的培训来提高面试官的专业素质和表达能力。 关键点·留人=留心 电商行业的工作强度大，导致从事这一行的人几乎没有多少时间是可以留给自己的。所以很多电商企业在员工福利上做足了功夫——年度出境游、利润分红、安排生日会等，甚至有单位会为员工准备结婚纪念日，以免他们“后院失火”。这一切工作的最终目的都为了留下电商人才的心。比起物质上的吸引力，当代年轻人更在乎他们的工作价值，他们渴望在工作岗位上得到领导的重视和肯定。 GXG集团资深人力资源总监孟晨提到：“我们希望的是我们的主管可以关心员工，照顾他们，这些并不只是培训和工作上的，而是需要对他们心底和心理上的照顾。” 澄真也非常赞同这种想法，现在的年轻人他们想要的、想得到的或者说他们的梦想远远比80后70后要远大得多，人生价值实现的诉求是非常强烈的。90后的自我追求存在，要的思考至少比上几代人要强烈得多。因此，薪酬、企业文化也许是选择工作的一部分，但是相比较他们的成长或社会价值的实现，这些才是他们心里最在乎的。 招人难，留人难是这次分享会上，大家讨论最集中的一个问题。没有针对性的电商人才招聘渠道，电商企业在发展过程中的人才管理本身是一个摸索的问题，而电商人才的薪资标准并没有太明确的标准，这些都是造成电商人才管理难的症结所在。阿里服务市场基于互联网用人难、招人慢等现状，充分应用互联网思维，推出了淘宝商家事业部淘人才。他们采用了阿里数据产品做基础，后期陆续接入如芝麻信用、交易评价、信用担保等产品。这给予了应聘者一个高可信度的企业信息，也提供给了企业有关应聘者真实的资料，切实实现了互联网时代下具有互联网思维的管理模式。与阿里服务市场异曲同工的是，乐电网也收集了诸多关于企业在人才招聘及人力资源管理上的问题，并得出，招聘只是电商人才管理上最基本的一个环节，在招到人后，如何留住人才以及给人才相应的发展空间；而对于人才而言，如何在就业过程中提升自我能力及价值，并能逐步明晰自己的职业规划，企业与人才双方的需求都是平台需要解决的问题。正因此，乐电网也将更多的目光聚焦在了电商“人才”，而非“招聘”上。
